10 hemmeligheter bak Etisk Decision-Making

July 21  by Eliza

Utvikling av en formell etiske retningslinjer er en åpenbar måte å kommunisere tydelig hva som er akseptabelt og hva som ikke. Likevel ord er en ting, og handlinger er en annen! Lederstil, karakter, prosedyrer og prosesser alle sende meldinger om hva som vil og ikke vil bli tolerert. Her er ti subtile signaler du kan se etter for å avgjøre om det usagte meldinger på din arbeidsplass er ledende beslutningstakere mot etiske eller uetiske beslutninger.

Ansatte føler seg respektert og lykkelig

Aldri undervurder kraften av respekt, lykke og høy personlig verdi som predikator for etisk atferd. Ansatte som føler seg respektert, verdsatt, og lykkelige tendens til å velge etikk enn egeninteresse. Kraften av peer-to-peer anerkjennelse bygger felles ansvarlighet og ansvar.

Uformell takknemlighet uttrykt som en del av hverdags arbeidsforhold formidler hvordan verdsatt noen er til laget og til selskapet, og lykke er laget av meningsfylt arbeid - følelsen av at du har en positiv effekt og bidra til en høyere misjon.

Relasjoner er bygget på tillit

Når det blir tøft, hva som skjer i din bedrift? Er du hardt på ansatte, eller fokusere du på løsninger? Hvis du svarte at du fokuserer på løsninger, er du på rett spor. Når tøffe omstendigheter står overfor ved å fokusere på løsninger heller enn å plassere skylden, utvikler du mer pålitelige relasjoner. Slike relasjoner fostre kreativitet og oppfordrer ansatte til å ta sjanser på å finne løsninger.

Når de ansatte ikke vet hva du skal stole på, de ser etter sine egne interesser, egentlig nekte deg fordelen av sin innsikt og kreativitet fordi dele disse tingene er for risikabelt. Lav-trust miljøer presentere en høy risiko for emosjonell og sosial sikkerhet. Ta initiativ eller være kreativ er ganske sannsynlig å være karriere-begrensende trekk. Konform belønnes.

Fokuset er på kollektiv prestasjon

Etisk beslutningstaking er dypt knyttet til å akseptere total ansvar for beslutninger, handlinger og konsekvenser. Så hvis du ønsker å vite hva et selskap virkelig verdier, ta hensyn til om beslutningsprosessen fokuserer på egennytte - fortjeneste på bekostning av ansatte, kunder, lokalsamfunn, miljø, og så videre - eller på å øke verdien i en langsiktig og bredere forstand.

På en etisk selskap, utvider selskapets bidrag til trivsel for sine ansatte, kunder og samfunnet det tjener eller opererer i. Det inkluderer også omsorg for naturressurser det er avhengig av å skape selskapets produkt eller tjeneste. Når alle er vellykket eller brydde seg om, finnes det ingen logisk eller emosjonelle fristelsen til å inngå kompromisser etikk.

De riktige tingene blir belønnet

Oftere enn ikke, skaper et selskap egne etiske brudd ved å belønne de gale tingene. Selskaper som presser ansatte til å få ting gjort for enhver pris, straffe varslere eller noen som rapporterer misbruk eller ulovlig adferd, og ignorere verdien av mennesker og planeten er bare å be for etiske brudd.

Minimum etterlevelse er ikke nok

Gjør akkurat nok til å bli med i øynene av regulatorer innebærer likegyldighet. Å være likegyldig overfor spørsmål av etisk karakter kan invadere tenkning til å gjøre så lite som mulig erstatter modig handling. Lederskap, gjort det bra, krever mot å modig gå hvor de fleste bedrifter ikke tør trå.

Selskaper som modig venture i originale metoder for å administrere og drive seg selv uten å bli fortalt hva de skal gjøre av regulatoriske eller samfunnsmessige krav er naturlige ledere, og deres resultater er svært belønnet. De møte og overgå forskrifter.

God karakter er viktig

Spørsmålet du bør stille med hver høy innsats avgjørelse er: "Hvem blir jeg som et resultat av denne beslutningen?" Når svaret teeters mellom en person med god karakter og noen som lener seg mot den mørke siden, er valget karriere -defining. Karakter og integritet arbeide hånd i hånd. Når du legger opp personlig karakter av hver ansatt, indikerer summen den samlede karakter av et selskap.

Alle fører

I selskaper der alle fører, alle er holdt individuelt og kollektivt ansvarlig og ansvarlig for å oppnå resultater. Det er noe skille mellom øvre og nedre eller mellom sjef, leder, og ansatt, selv om etikettene kan fortsatt brukes.

Kommando-og-kontroll ledelse stiler har en tendens, unntatt i nødssituasjoner, å utsette ansvarlighet overfor dem som har myndighet. Hvor autonomi er tilført gjennom hele selskapets kulturelle DNA, men kolleger er ansvarlig og ansvarlig for jevnaldrende, samt til ledere. En samlet satsing på etiske regler, skrevet eller underforstått, er inngrodd i selskapets integritet.

Prinsipper og verdier guide handling

Prinsipper og verdier kan veilede etiske beslutninger når de blir uttalt og delt. Hvilke prinsipper og verdier bruker du til å lede og direkte beslutninger i din bedrift? Sette etikk i handling demonstrerer selskapets forpliktelse til sine prinsipper og verdier.

(Prinsipper er bærbare, serverer å avklare forvirring uansett hvor det måtte foreligge eller hjelpe en forvirret beslutningstaker gjenvinne klarhet Verdier spesifisere hva som er viktig for selskapet -.. Hva den står for, og vil ikke stå for)

Oppmerksomhet er gitt til arbeidsplassen kultur

Som ofte er tilfellet, kan du lære om en ting ved å studere noe annet. Bedriftskulturer er sånn. Hvis du vil vite hva dypt rotfestede, underliggende tro lede et selskap, ta hensyn til de handlinger og oppførsel av dine ansatte. Studerer rutinemessige mønstre på overflaten gir deg innsikt i bedriftens kjerne tro.

Fra en enebolig, objektiv synspunkt, se på aktiviteter, handlinger, og de beslutninger de ansatte gjør. Spesielt merke til beslutninger som sykle tilbake, viser seg som en dårlig krone. Til slutt, vil du se gjentatte mønstre. Spør "Hvorfor?" Ofte nok, og du vil identifisere den opprinnelige troen. Deretter kan du bestemme om det er nyttig eller ikke. Helsen til arbeidsplassen er avhengig av en kultur består av up-to-date og nyttige tro.

Tillit er den underliggende verdi

Tillit er konteksten for høyt etisk beslutningstaking. Tillit gir de ansatte trygghet til å ta et skritt tilbake, se det store bildet, fet sprang av kreativitet, og arbeide effektivt med konflikt. Når tilliten er endemisk, trenger de ansatte ikke bruke sin energi og konsentrasjon på å beskytte seg mot risiko for fare.

Bruk hver krise, hver avgjørelse, og hvert nederlag å forlenge tillit, medfølelse og omsorg i beslutningsmiljø. Til syvende og sist, vil du ende opp med å bygge tillit og en medfødt etisk beslutningsmiljø.