Administrerende All-in-One Cheat Sheet

December 1  by Eliza

Uenigheter og forskjeller er uunngåelig i en arbeid team eller organisasjon. Som leder er din utfordring å lede gruppemedlemmer ved å modellere og hjelpe dem med å lære ny atferd som løser konflikter og opprettholde respekt relasjoner i prosessen. Noen store fordeler kan komme ut av konflikter: kreativitet, rikere løsninger, og sterkere samarbeid, for eksempel.

Å høste fordeler som stammer fra arbeidsplassen konflikt, don din leder lue og sette disse konstruktive atferd i praksis:

  • Holde kontroll. Lufting din frustrasjon, spyr sinne, eller kaste sarkastiske mothaker viser bare at du er ute av kontroll og hindrer deg i å invitere i samarbeid med andre.
  • Være direkte, saklig og oppriktig. Du har til å uttrykke din bekymring eller problem klart og konstruktivt slik at andre forstår hvor du kommer fra. Kom til poenget, staten fakta som du kjenner dem, og snakke med åpenhet og respekt.
  • Gå til kilden. En konflikt er best løses ved å ta det ansikt til ansikt med den andre parten. Fortelle en tredjepart eller kommunisere via e-post kan ikke erstatte person-til-person samtale som kreves for konfliktløsning å arbeide.
  • Komme inn i problemløsning. Så du har en konflikt med et annet gruppemedlem. Big deal! Og du har jobbet ut en løsning med den andre teammedlem? Åh, nå, som er big deal. At det finnes en forskjell eller uenighet mellom to eller flere personer er ikke nyhetsverdi. Handlingene som er tatt for å hamre ut en løsning er verdt andres oppmerksomhet.
  • Aktivt lytte. Aktiv lytting handler om å vise at du bryr deg og arbeider med å forstå hva noen andre virkelig betyr. Når du blir en god lytter, blir du en god kommunikator.
  • Anta at den andre personen betyr vel. Når du anta at den andre personen betyr godt, trenger du ikke å bekymre deg for at noen er ute etter deg. Du er fri til å håndtere de handlinger og problemer på hånden.

5 trinn for Managing Employee ytelsesproblemer

Som leder håndtere ansatt disiplin, er din primære bekymring korrigere uakseptabel ytelse. Du ønsker alltid å hjelpe dine gode arbeidere bli enda bedre, men ditt første bekymring må være å identifisere ansatte som ikke arbeider opp til standard og for å korrigere sine svakheter på jobben.

Følgende disiplinær trinn er oppført i rekkefølgen av minst til mest alvorlige. Bruk alltid den minst alvorlige skritt som resulterer i at atferden du ønsker. Hvis dette trinnet ikke gjøre triks, flytte nedover i listen til neste trinn.

  1. Verbal rådgivning

    En typisk leder råder verbalt en rekke ansatte i en gitt dag. Verbal rådgivning kan være alt fra en enkel, spontan korreksjon utført i gangen ("Marge, må du gi meg beskjed når våre kunder ringe med et serviceproblem.") Til en mer formell, sitte ned møte på kontoret ("Sam Jeg er bekymret for at du ikke forstår viktigheten av å sjekke riktig adresse før frakt bestillinger La oss diskutere hvilke skritt du kan ta for å løse dette problemet og din plan for å implementere dem ") Merk:... Du vanligvis don ' t dokument verbal rådgivning i de ansattes filer.

  2. Skriftlig rådgivning

    Skriftlig rådgivning formaliserer rådgiving prosessen ved å dokumentere dine ansattes ytelse mangler i et notat. Skriftlig rådgivning er presentert for den ansatte i en-til-en økter i veilederens kontor. Etter at arbeidstakeren har en mulighet til å lese dokumentet, til verbale diskusjoner om arbeidstakerens plan forbedre ytelsen følge. Denne dokumentasjonen blir en del av den ansattes personalmappe.

  3. Negativ ytelse evaluering

    Hvis muntlig og skriftlig veiledning klarer å forbedre ansattes ytelse, garanterer situasjonen en negativ ytelse evaluering. Fordi ytelse evalueringer er vanligvis gitt bare årlig i mange organisasjoner, hvis i det hele tatt, de er vanligvis ikke nyttig for å håndtere akutte situasjoner.

  4. Nedgradering

    Gjentatte negative ytelse evalueringer eller særlig alvorlige ytelses mangler kan berettige demo dine ansatte til en lavere trinn på organisasjons stigen. Ofte, men ikke alltid, lønnen til degradert ansatte er også redusert på samme tid, noe som gjør for en svært ulykkelig ansatt.

    Før du ty til degradering, først prøve å finne en stilling på tilsvarende nivå som den ansatte kan håndtere. Dette trinnet kan bidra til å forbedre ansattes motivasjon og selvtillit og resultat i en "vinn" for både arbeidstaker og organisasjonen.

  5. Oppsigelse

    Når alt annet svikter, er oppsigelse den ultimate form for disiplin for ansatte som utfører utilfredsstillende. I disse dager av urettmessig oppsigelse søksmål og høy dollar dommer, må du dokumentere ansattes ytelse mangler godt og støtter dem med fakta.

6 måter å bygge Effektiv Cross-konsernet eller tverretatlig kommunikasjon

Hvordan du bygger relasjoner og samhandle med ansatte og ledere fra andre grupper i stor grad påvirker samarbeidet du får fra dem når du trenger det. Effektiv kommunikasjon spiller en stor rolle i utviklingen av en pågående, respektfull tilnærming til relasjoner.

Bygge sterke tverretatlig kommunikasjon med disse strategiene:

  • Gjør dele informasjon en normal praksis. Hvis du har informasjon om at noen kan trenge, ta initiativ og gi det videre. Når du er en god informasjonskilde, folk finner du en verdifull leder å jobbe med.
  • Lytte og finne ut om andre gruppers behov. Vær oppmerksomme på andres bekymringer i stedet for å fokusere utelukkende på egen hånd.
  • Snakk om større bra når du arbeider med problemstillinger. Jo større godt er organisasjonen, prosjektmål, og kundenes behov. Når det større gode blir fokus, flytter diskusjonen bort fra "din vei versus min måte" til hva vi må gjøre sammen for å gjøre noe skje som fordeler oss alle.
  • Bringe nedleggelse til diskusjoner. Lytt aktivt for å avklare poeng. Spør om neste skritt. Recap gjøremål, og selv skrive dem opp og distribuere notater slik at alle husker hva som ble avtalt. På denne måten hindrer du misforståelser og rehashing av gamle saker.
  • Vise takknemlighet. Viser oppriktige takknemlighet og anerkjennelse kan gå en lang vei i å bygge broer av forståelse og samarbeid.
  • Løse problemer med jevnaldrende person til person. Når bekymringene oppstår, som de ofte gjør når du koordinere og arbeider med saker med andre ledere, ta initiativ til å gå til den andre lederen og starte dialogen. Når du går til andre ledere direkte til konstruktivt bosette forskjeller og løse problemer, du bygge troverdighet og få respekt - viktige ingredienser for å utløse samarbeid fra andre.

7 spørsmål å vurdere før delegere oppgaver til ansatte

Når du vet hvilke aspekter av et prosjekt du ønsker å delegere, må du finne ut hvem du vil delegere. Hvilken person vil være bra for hvilke oppdrag? Her er noen viktige spørsmål å stille før du starter et delegere innsats:

  • Hvor kommer oppdraget best passer funksjonelt i din gruppe?
  • Hvem har kapasitet i form av tid og arbeidsmengde?
  • Hvem har interesse?
  • Hvem har ferdigheter og erfaring nivå best for jobben?
  • Hvem evner trenger du å utvide til å fylle dekningshull i konsernets dag-til-dag operasjoner?
  • Hvem er i behov av nye eller forskjellige utfordringer?
  • Hvem ønsker du å gi en mulighet for vekst?

Legg merke til at en av faktorene som ikke er nevnt er "Hvem har den beste track record?" Noen ganger ledere har en tendens til å delegere det meste til sine pålitelige utøvere. Som et resultat, har de ikke fordele arbeidsmengden jevnt blant alle ansatte i konsernet. Denne praksisen har en effekt av å straffe de gode ansatte. Det kan skape harme blant de dyktigste medarbeidere som lurer på hvorfor de har å bære arbeidsmengden for andre i gruppen, samt blant andre ansatte som føler seg forbigått for den mest utfordrende og vekstorientert arbeid. Presse deg selv som en leder å utvikle og utfordre alle i gruppen.

4 Viktige lederskap trekk

Virksomhet vil fortsette å forvandle i overskuelig fremtid, men stor ledelse forblir standhaftig, som en solid stein står opp til de stormer endring. Mange trekk av store ledere har forblitt den samme gjennom årene, og er fortsatt høyt verdsatt. De neste avsnittene diskutere viktige lederskap trekk.

Optimisme

Store ledere alltid se fremtiden som et flott sted. De kan møte mye motgang og hardt arbeid på vei til å nå sine mål, men ledere alltid ser frem til fremtiden optimistisk. Denne optimismen blir en glød som stråler fra alle store ledere og berører de ansatte som kommer i kontakt med dem.

Folk ønsker å føle godt om seg selv og sin framtid, og de ønsker å jobbe for vinnerne. Arbeidere dermed naturlig flokk til folk som er optimistisk i stedet for pessimistisk. Som ønsker å arbeide for noen som bare spouts undergang og tungsinn om fremtiden for en bedrift? Negative ledere bare demotivate sine ansatte og kollegaer, inspirere dem til å tilbringe mer tid polering sine CVer enn å forbedre deres organisasjoner.

Være optimist. La din begeistring smitte over på menneskene rundt deg.

Tillit

Trygg ledere gjør for trygg etterfølgere, som er grunnen til organisasjoner ledet av trygg ledere er ustoppelig. Organisasjonens ansatte speile oppførselen til sine ledere. Når ledere er foreløpig og usikker på seg selv, så er arbeidstakere (og bunnlinjen resultater av organisasjonen). Når ledere vise selvtillit, arbeidere følge etter, og resultatene kan være forbløffende.

Være en trygg leder. Ditt eksempel og visjon inspirere dine medarbeidere til å yte sitt beste og gi dem mer tillit i sine evner.

Integritet

Integritet er den egenskap at de ansatte mest ønsker fra sine ledere. Når en organisasjonens ledere opptrer med integritet, kan organisasjonen gjør en svært reell og positiv forskjell i livene til sine ansatte, kunder og andre som kommer i kontakt med det. Ansatte deretter utvikle enda mer positive følelser om organisasjonen.

De fleste arbeidstakere vie en tredjedel (eller flere) av sin våkne tid til jobbene sine. Om organisasjonen gjør lysarmaturer, disponerer radioaktivt avfall, utvikler virtual reality programvare, eller leverer pizza, folk ønsker å være en del av en organisasjon som gjør en positiv forskjell i folks liv.

Besluttsomhet

Store ledere ta avgjørelser. Imidlertid er ikke alle vedtak skapt like. Noen avgjørelser har liten innvirkning på selskapet og dets ansatte og kunder. Disse beslutningene kan og bør gjøres raskt. Andre avgjørelser er strategisk og har en stor, langsiktig innvirkning på selskapet og dets ansatte og kunder. Disse beslutningene krever mye diskusjoner og informasjonsinnhenting og analyse og bør aldri bli gjort i en shoot-fra-hip mote. Ennå andre beslutninger ligge et sted i mellom disse to ytterpunktene.

Matche dine beslutninger stil til innholdet i beslutningen om å bli gjort. Når du har den informasjonen du trenger for å gjøre en god beslutning, gjør det. Ikke vaffel eller equivocate. Ta beslutninger er en av dine viktigste jobber som en leder.