Faktorer å vurdere når du gjør sysselsetting ansettelsesbeslutninger

March 29  by Eliza

Her er noen av faktorene som forskjellige Human Resources ledere baserer sine ansettelsesbeslutninger og hva du trenger å ha i bakhodet når du vurderer hver enkelt.

Tidligere erfaringer

Den beste indikatoren på en kandidat fremtidige potensial er tidligere resultater. Dersom en kandidat var arbeidsomme, svært motiverte, og teamet orientert i sin siste jobb, vil trolig holde til stede i den nye jobben den samme. Tilsvarende er den kandidaten som konsekvent manglet entusiasme og pågangsmot i hans siste stilling ikke sannsynlig å snu ting rundt i hans neste. Folk endres, selvfølgelig, men ofte ikke så vesentlig.

Den eneste innvendingen til dette vanligvis pålitelig prinsipp: Forholdene som rådet i kandidatens siste jobb må tett parallell forholdene i den jobben hun søker. Ellers har du ingen reell sammenligningsgrunnlag. Ingen to forretningsmiljøer er identiske. Enkelte systemer eller mennesker i kandidatens tidligere jobb kan ha vært medvirkende til hennes suksess (eller fiasko) - og du kan sjelden gjenskape slike faktorer i din bedrift.

Intervju visninger

Inntrykkene du plukke opp under et intervju nesten alltid bære mye vekt i ansettelsesbeslutninger - og forståelig. Ledere naturligvis plassere mer tillit til hva de faktisk ser og hører enn i opplysninger fra tredjeparts kilder. Problemet med intervju inntrykk er at de er nettopp det - visninger. Du lytter til svarene og observere atferd, men dine egne forutinntatte oppfatninger og erfaringer nesten alltid påvirke dine dommer.

Dette betyr ikke at du bør se bort dine intervju inntrykk - bare at du holder dem i riktig perspektiv med testresultater, referanser og annen informasjon du har samlet for å vurdere en potensiell utleie.

Testresultater

Noen mennesker ser testresultatene som den eneste virkelig pålitelig prediktor for fremtidig suksess. Argumentet går som følger: Testresultatene er målbare. I de fleste tester, resultatene er ikke gjenstand for personlig tolkning. Med en stor nok prøve, kan du sammenligne testresultater til jobb merkeordningen, og til slutt bruke testresultater som en prediktor for fremtidig avkastning.

Det eneste problemet: Noen kandidater rett og slett ikke teste brønnen. De fryse opp, noe som påvirker deres endelige poengsummer. Andre kandidater kan være smart nok til å finne ut hva de fleste tester er faktisk teste for og skreddersy sine svar deretter. Så, hvis du kommer til å bruke testresultater i beslutningsprosessen, sikre gyldigheten av tester og deres lovlighet.

Førstehånds observasjon

Kall det beviset-in-the-pudding-prinsippet. Watching kandidater faktisk utføre noen av oppgavene som du vurderer å ansette dem er helt klart den mest pålitelige måten å bedømme deres kompetanse. Det er derfor flere og flere selskaper i disse dager starter en søker som en kontingent, eller midlertidig, arbeidstaker, med ideen om at, hvis personen funker, kan han til slutt bli en fulltids ansatt.

I det siste har noen selskaper innstiftet prøvetid perioder for å få førstehånds kunnskap om kandidatene. Dag, bør bedriftene holde seg borte fra begrepet prøvetid fordi det kan skape en underforstått arbeidsavtale. Noen domstoler anta at etter en arbeidstaker ikke lenger er på prøvetid, må arbeidsgiver ha god grunn til å avslutte henne.