Hva er de forskjellige typene av Strategisk HRM Modeller?

December 27  by Eliza

Mens de grunnleggende elementene i strategisk personalledelse (HRM) modeller har en tendens til å være lik, i hvilken rekkefølge de blir ordnet og rekke strategier kan variere. Noen av de vanligste elementene i disse modellene inkluderer miljøanalyse, etablering av en formålsparagraf, og etablering av strategier basert på en analyse av organisatoriske styrker. Hvordan og når disse og andre elementer nærmet avhenger av behovene til organisasjonen.

En organisasjon som bygger selv basert på ytre påvirkninger vil vanligvis bruke en av de strategiske HRM modeller som begynner med en miljø. Denne prosessen kan være både internt og eksternt. Det er en måte for organisasjonen å måle hva som må finnes og hvor godt det kan løse dem.

En vanlig følgende trinn er å opprette en formålsparagraf som er i inngrep med den informasjon som er samlet i miljøgjennomgangen. Så organisasjonen kan analysere sine styrker og svakheter. Når disse kvalitetene er forstått, kan HR lage en strategi for å hjelpe selskapet med å nå sine mål.

Andre strategiske HRM modellene starter med en intern fokus. I slike situasjoner vil en organisasjon vanligvis starter med etableringen av formålsparagraf. Når dette er på plass, kan en ekstern og intern miljøgjennomgang gi litt innsikt i hva som må gjøres for å oppnå organisatoriske mål. Så mange grupper vil bruke de samme metodene for selvanalyse og strategi bygning som med den forrige modellen.

Mange strategiske HRM modeller inkluderer opprettelsen av HR politikk som vil støtte organisatoriske strategier. Disse retningslinjene er vanligvis ment å være fleksibel, som elementer som for eksempel endringer i selskapet, industri og totaløkonomi kan nødvendiggjøre endringer. Ved jevne mellomrom gjennomføre en ny analyse og miljøgjennomgang, kan en organisasjon maksimere effektiviteten. Selv om det er vanligvis ikke nødvendig, i noen tilfeller en dramatisk endring vil bli gjort via etableringen av en ny formålsparagraf.

Noen av de mest effektive strategiske HRM modeller inkluderer også en evaluering av endringer som innføres som et resultat av prosessen. Dersom retningslinjene ikke har hjulpet organisasjonen for å oppnå ønsket effekt, så hele den strategiske prosessen kan gjentas. I situasjoner der bare små endringer er nødvendig, kan noen politiske endringer nok. En HR-avdelingen kan også bruke ulike innsikter hentet fra analysen skritt å prøve nye tilnærminger til politikkutforming uten bekostning og krefter på en annen full gjennomgang.