Hva er de ulike tilnærminger til Human Capital Policy?

July 31  by Eliza

Ulike tilnærminger i å velge menneskelig kapital politikk mager enten mot en ansatt eller en bedrift betaler for arbeidstrening eller karriereutvikling. Noen selskaper har en policy om å investere tungt i utvikling av arbeidsstyrken, mens andre foretrekker å ansette personer allerede forberedt for en bestemt stilling. On-the-job kan opplæring omfatter et internship eller læreplass, eller selskap sponset deltakelse på spesielle trenings hendelser, for eksempel seminarer. Selskaper også divergerer i menneskelig kapital politikk over spørsmålet om å refundere en arbeidstaker for off-the-job training han eller hun påtar seg for karriereutvikling. En av de viktigste faktorene som påvirker et selskaps beslutning om å investere i menneskelig kapital er forventet avkastning på investeringen, ettersom selskapet ikke ønsker å trene en arbeidstaker som senere vil forlate, og ta sine ferdigheter til en konkurrent.

Med unntak av offentlig sponset utdanning, vanligvis arbeideren, arbeidsgiver, eller en kombinasjon av de to investerer ressurser i utvikling av menneskelig kapital. Når en arbeidstaker betaler for trening, han eller hun har frihet til å forfølge individuelle karrieremål på vilje i de fleste tilfeller. Det er vanligvis ingen forventning av arbeidsgiver at arbeidstakeren er i gjeld til selskapet på noen måte. Hvis en bedrift eller organisasjon betaler for opplæringen, og arbeidsgiver vil trolig forvente arbeideren å gjøre gjengjeld ved å godta å fortsette å jobbe for selskapet for en definert periode. Arbeidsgivere øke investeringer i humankapital gjennom on-the-job training, eller gjennom å oppmuntre en arbeidstaker til å søke videre utdanningsmuligheter på hans eller hennes egen.

On-the-job kan trening involvere arbeidsstedet instruksjon av veiledere. Praksisplasser er ofte ubetalte eller lavtlønnede kontraktsmessige ordninger der en arbeidsgiver tilbyr en person muligheten til å få opplæring, mens få on-the-job erfaring. Et selskaps humankapital politikken kan også være rettet mot å lansere en læretid program for å lage en pool av utdannede arbeidstakere innenfor et bestemt geografisk område. Et eksempel kan være en gruppe av båt industribedrifter i et kystområde som velger å investere i et menneskelig kapital politikk å trene båtbyggere lokalt.

Noen ganger, utvikle en menneskelig kapital politikk på læreplasser er en politisk prosess, der en lokal regjeringen betaler for noen av kostnadene for å fremme utvikling av arbeidsstyrken. Seminarer utført enten på arbeidsplassen, eller utenfor området, er en annen menneskelig kapital politikk som investerer i utvikling av arbeidsstyrken gjennom korte treningsøkter. Mange bedrifter vedta en menneskelig kapital politikk hvor onboarding nye ansatte anses å være en klok arbeidsstyrke investering.

Tar tid å orientere en nyansatt arbeidstaker til en arbeidsplass vanligvis øker sjansene for at personen vil oppnå suksess i stillingen. Avhengig av firmaet, rekruttering og deretter raskt å miste en ny utleie kan være kostbart. I andre tilfeller, for eksempel i bransjer som bruker relativt ufaglært arbeidskraft, kan et selskap humankapital politikk være å ikke bruke ressurser på å trene en arbeidsstyrke som kan ha en høy omløpshastighet.

  • Mange bedrifter vedta en menneskelig kapital politikk hvor onboarding nye ansatte anses å være en klok arbeidsstyrke investering.
  • Noen selskaper investerer tungt i utvikling av arbeidsstyrken, mens andre foretrekker å ansette personer allerede forberedt for en bestemt jobb.