Hva er sammenhengen mellom trivsel og ytelse?

August 9  by Eliza

Konvensjonell visdom mener at det er en sterk sammenheng mellom trivsel og ytelse. Det generelle konseptet er at når en ansatt er fornøyd med hans eller hennes arbeidssituasjon, vil nivået av effektivitet utstilt ved at arbeidstaker være høyere. Gjennom årene, mange arbeidsgivere og arbeidstakere både har holdt til denne troen, og lagt stor vekt på å sørge for at de ansatte er fornøyd med jobbene sine for å utløse den ønskede utfallet av høyere produktivitet. Det er andre som har at det ikke er noen direkte sammenheng mellom trivsel og ytelse, men at de to er indirekte knyttet basert på personligheten til den ansatte i stedet for noen form for direkte sammenheng.

Populær visdom trekker en direkte kobling mellom trivsel og ytelse. Dersom den ansatte blir tildelt oppgaver som er i tråd med hans eller hennes ferdigheter, kan utføres i en rimelig tid, og la den ansatte med en følelse av prestasjon på slutten av arbeidsdagen, er ideen om at nivået av ytelsen vil være høyere. De ansattes ytelser fra utlede noen personlig tilfredsstillelse fra en godt utført jobb, mens arbeidsgiver drar nytte av økt produktivitet. Medarbeider kan forsterkes av belønninger som tilbys av arbeidsgiver som svar på økt ytelse, for eksempel en økning i lønn eller lønn, en kampanje, eller noen annen form for anerkjennelse.

Omvendt, har lav jobbtilfredshet vært antatt å være direkte knyttet til dårlig jobb ytelse. Egentlig, hvis en ansatt blir tildelt oppgaver utenfor omfanget av henne eller hennes kompetanse, og har problemer med å håndtere disse oppgavene, nivået av tilfredshet med jobben er sterkt redusert. Dette kan resultere i utvikling av en apatisk holdning innenfor den ansatte som igjen fører til redusert ytelse og et tap for arbeidsgiver.

Tilhengere av ideen om at det er en direkte sammenheng mellom jobbtilfredshet og ytelse oppmerksom på at ved å gjøre det beste bruk av ansattes kompetanse ved å tildele oppgaver som er i tråd med disse talentene, er den ansatte lykkeligere på jobben og viser at lykke ved å være mer produktiv. I tillegg tar skritt for å anerkjente og belønne ansatte for godt utført arbeid i sin tur øker lojalitet til arbeidsgiver og legger til tilfredshet, setter scenen for fortsatt høye ytelsesnivåer.

Et alternativ til denne forståelsen av sammenhengen mellom trivsel og ytelse fokuserer mer på tenkemåte og holdning av at arbeidstaker er den faktoren som har en effekt på både trivsel og ytelse. Innenfor rammen av denne teorien, er det personligheten til den ansatte som til slutt avgjør hvor lykkelig en person er med hans eller hennes jobb og hvor mye innsats er satt inn i de tildelte oppgaver. Attributter som for eksempel følelsesmessig stabilitet av den ansatte, hans eller hennes nivå av selvtillit, og til og med den generelle arbeidsmoral til den enkelte å avgjøre hvorvidt den ansatte er fornøyd med jobben og hvor mye innsats vil bli satt til å utføre på optimal nivåer. Med denne forståelsen, trivsel og ytelse er resultatene av employeeâ € ™ s interne prosesser og ikke direkte relatert til innsatsen til en arbeidsgiver å gjøre arbeidsplassen og de tildelte oppgaver passe godt for den ansatte.

Debatten om hvorvidt det er en direkte sammenheng mellom trivsel og ytelse, eller rett og slett resultatet av employeeâ € ™ s egen personlighet og tenkemåte har vært engasjert i en rekke år, og vil trolig fortsatt bli debattert i mange flere. Med forskning brukes til å støtte begge konsepter, arbeidsgivere og ansatte er mer sannsynlig å svare på spørsmål innenfor sine individuelle innstillinger basert på hva tankegangen den ansatte bringer inn på arbeidsplassen, hva arbeidsgiver gjør for å utstyre den ansatte til å arbeide effektivt i innstillingen, og hvor begge betrakter rolle i den annen for å gjøre arbeidsplassen en produktiv atmosfære. Av denne grunn kan et enkelt svar som passer enhver situasjon ikke være mulig.

  • Folk som tror de er i en blindvei jobb er mindre motivert til å utmerke seg.
  • Fornøyde ansatte generelt har mer energi og føler seg mer motivert til å gjøre jobben sin ordentlig.
  • Arrangementer som kontor parter kan bidra til medarbeidertilfredshet.
  • Den ansatte som nyter sin jobb er sannsynlig å jobbe hardere og med mer entusiasme enn den som ikke gjør det.