Hvordan Coach ansatte etter en Løst Konflikt

December 30  by Eliza

Dagene og ukene etter en ansatt-konfliktmegling møte gir gode muligheter både til å forsterke positiv atferd i ansatte og å ta tilbakefall og trener gjennom konflikt. Se etter muligheter til å oppmuntre de positive endringene og forbønn når negativ atferd oppstår. Du kan hjelpe ansatte i en rekke måter som de prøver på nye relasjoner.

Her er fire av de vanligste strategiene:

  • Gjort framskritt: Start hvilken som helst coaching diskusjon ved ganske enkelt å anerkjenne en individualâ € ™ s hardt arbeid. Ansatte kan lett skli tilbake til gamle, negative mønstre av atferd; en måte å forhindre dette på er å vise at youâ € ™ ve lagt merke til hans innsats og oppmuntre ham til å holde opp det gode arbeidet. Sørg for å sitere konkrete eksempler så Hea € ™ s tydelig på hva atferd han bør fortsette.
  • Hjelpe en ansatt prosess utfallet: En ansatt kan ha en vanskelig tid å justere og trenger en mulighet til å snakke om sine bekymringer og lufte sine følelser. I dette tilfellet, lytte mer enn løse problemer, med fokus din rolle mer på støtte enn på handling. Hvis han begynner å bli overveldet eller forvirret og trenger noen retning, hjelpe ham å identifisere og finne ut hva han egentlig ønsker.
  • Heve employeeâ € ™ s personlige bevissthet: En annen grunn for en-til-en coaching er å bidra til å bringe om bevissthet. Noen ganger bevisstgjøring er så enkelt som å bringe en sak til seg oppmerksomheten til en sosialt vanskelig eller uvitende ansatt, og noen ganger ita € ™ s mer komplisert, pågående prosess.

    Vis følsomhet og takt når du nærmer deg disse situasjonene fordi youâ € ™ re hovedsak holder opp et speil til en adferd eller holdning at personen ikke? € ™ t virkelig ønsker å ta opp. Nærme seg ham med ekte nysgjerrighet når du prøver å forstå hvorfor han velger atferd han gjør og hva hans tiltenkte utfall er.

  • Forbereder alle for fremtidige samtaler: Hvis alvorlige konflikter er fortsatt ulmende og en ekstra mekling eller konflikt samtale er nødvendig, møte med alle deltakerne før mekling for å forberede dem for samtalen. Mye som en privat caucus, bruker denne tiden til å hjelpe enkeltpersoner identifisere whatâ € ™ s viktig for dem, vurdere løsninger som theyâ € ™ d liker å foreslå på neste møte, og hjelpe dem å øve hvordan de ord disse forslagene. Handling som deres høres bord og hjelpe dem å skape et spill plan for neste møte.

Når youâ € ™ re i en coaching rolle, er målet ditt å jobbe en på en til å hjelpe hver person se sin egen oppførsel og finne sine egne svar. Youâ € ™ re ikke der for å hoppe i, ta en beslutning, og gå videre. At tilnærmingen vil bare kvele konfliktløsningsferdigheter hver person oppnådd i løpet av meklingen. I stedet spør mange spørsmål å trekke ut en employeeâ € ™ s ta på ting og lytte etter områder som han trenger hjelp forbedring. Være tilgjengelig for å støtte dine ansatte gjennom denne overgangen, og bidra med ressurser som er nødvendig.