Hvordan definere hvem du er til ansatte

October 25  by Eliza

Odds er, dine ansatte kan artikulere hva du gjør som selskap, de tjenestene du tilbyr, og produktene du selger. Men kan de snakke med hvem du er, og hvorfor du er en stor arbeidsgiver? For mange bedrifter er dette et område med real kamp - og denne kampen kan føre til mangel på engasjement.

For å rette på dette, må du identifisere bedriftens Employee Value Proposition (EVP) - det er, hvem du er og hvorfor folk bør arbeide for deg. Tenk på dette som "sysselsetting merkevare."

En EVP består av en klar og overbevisende historie som beskriver, blant annet til at folk ønsker å jobbe for firmaet ditt, viktige punkter som skiller ditt firma fra sine konkurrenter, og en melding som resonerer med og engasjerer ansatte. Hvis firmaet har en engasjerende, sunn kultur, utvikle en frist EVP er en lek.

Hver firmaet skal krystallisere og dokumentere sin EVP. En effektiv EVP inkluderer følgende:

  • En klar og overbevisende historie som beskriver hvorfor folk ønsker å jobbe for deg
  • Viktige punkter som skiller ditt firma fra sine konkurrenter
  • Et tema som ber kandidater til å velge selv inn eller ut (A sterk EVP bidrar til å sikre de "riktige" folk oppsøke din fast og bidrar til å ta motet fra de som rett og slett ikke en plass fra å søke. La oss innse det, Marines aren 't for alle - ". de få" som er grunnen til deres EVP handler om å være en av)
  • En melding som resonerer med og engasjerer eksisterende stab

Det siste punktet er nøkkelen. Det er hvordan du vet din EVP er korrekt. Som sagt, EVP trenger ikke å være basert strengt i virkeligheten. Det kan være like deler virkelighet, aspirasjon, og inspirasjon.

Så, hvordan definerer du firmaets EVP? Følg denne fremgangsmåten:

  1. Lag en komité bestående av nøkkelpersoner.

    Denne komité skal være en mangfoldig gruppe mennesker, som representerer markedsføring, HR, drift og ledelse. Hvis du er en liten organisasjon, start med deg og to eller tre av dine medarbeidere.

  2. Lag en liste over gode resultater ansatte som har exceled innenfor kultur.
  3. Identifisere atferd og egenskaper som deles av disse gode resultater ansatte.
  4. Gjennomføre en rekke intervjuer med disse gode resultater ansatte.

    Spør dem slike spørsmål som følgende:

    • Hvorfor jobber du her?
    • Hvorfor holder du deg her?
    • Hva er de beste tingene med å jobbe her?
    • Hvorfor folk forlater konkurrenter til å bli med oss?
    • Hva gjør dette firmaet unikt? (For mer info på dette punktet, kan du se den kommende sidebar.)

    Ikke bli for opphengt i hva firmaet gjør. Ideen er å finne ut hva som gjør deg unik, hva definerer din kultur, og hvorfor folk hopper ut av sengen for å komme på jobb i morgen.

  5. Hvis du føler deg ambisiøs, gjennomføre en medarbeiderengasjement undersøkelse og / eller puls undersøkelse for å bidra til å identifisere din EVP.
  6. Ved hjelp av informasjon som er samlet i de forrige trinnene, utvikle et utkast EVP.

    Din EVP bør også justere med firmaets oppdrag eller formål, visjon, verdier og strategi.

  7. Del din utkast EVP med lederteamet, og jobbe sammen med dem for å sluttføre EVP.

Lær av noen få eksempler på minneverdige EVPs:

  • Apple: Think Different
  • Southwest Airlines: Frihet til å reise rundt i landet
  • Disney: The Happiest Place on Earth

Hvis firmaet har en engasjerende, sunn kultur - tror Google, Apple, Nordstrom, Whirlpool, og så videre - finner du utvikle en frist EVP ganske lett. Men hva hvis arbeidet er utfordrende eller stressende? I så fall er ærlighet sannsynligvis den beste politikken. Ta denne hjelpen ville annonse, postet i 1914 av britiske oppdagelsesreisende Sir Ernest Shackleton, som søkte menn for en ekspedisjon til Antarktis:

Menn Wanted for farlig Journey. Lite lønn, bitre kalde, lange måneder med fullstendig mørke, konstant fare. Sikker retur tvilsomt. Ære og anerkjennelse i tilfelle suksess.

Å si Shackletons EVP var "ikke attraktiv" for mange mennesker er en underdrivelse. Men ved å være ærlig om utfordringene - og om mulig belønning - Shackleton tilt 5000 henvendelser for de 27 posisjonene på hans fartøy.

Kanskje mer viktig, var Shackleton stand til å bruke hans hjelp ønsket annonse for å skremme bort de som ikke var skikket for reise og for å tiltrekke seg de som virkelig identifisert med rollen. Shackleton anerkjent at å ansette de riktige typer mennesker, med de rette atferd og egenskaper (mer om det i et øyeblikk), var avgjørende for å engasjere en gruppe oppdagelsesreisende for å oppnå suksess.