Hvordan forberede for en negativ reaksjon på en Employee Performance Evaluation

August 17  by Eliza

I et veldrevet selskap, er de fleste ansatte sannsynligvis utføre tilstrekkelig eller bedre. Men noen mennesker rett og slett ikke ta kritikk vel, uansett hvor minimal eller riktig levert. I alle medarbeidermøte, kan en ansatt som har arbeidet blir kritisert meget godt bli opphisset, konfronterende, verbalt fornærmende, og i svært sjeldne tilfeller, voldelig. Ledere bør være oppmerksomme på denne muligheten og være forberedt med en strategi for respons.

Her er noen råd å dele med dem:

  • Innenfor rimelighetens grenser, la den ansatte blåse ut damp. Ikke svare, kommentere, eller utfordre den ansatte mens han er opphisset eller sint. I enkelte situasjoner kan en rolig, nonthreatening oppførsel uskadeliggjøre en situasjon. Gi den ansatte tilstrekkelig tid til å komme forbi den første reaksjon og avkjøle seg.
  • Ikke late enighet. Det verste du kan si i denne typen situasjon er "Jeg kan se hvorfor du er opprørt." Det kan godt sette ansatt av igjen.

    Enda viktigere, veileder eller leder leder møtet, er selskapet for alle praktiske formål; det er upassende, og muligens juridisk risikabelt, for veileder eller manager for å kommunisere et personlig synspunkt på kant med det materielle innholdet i anmeldelsen.

  • Når stormen går, fortsetter møtet. Manglende respons vanligvis ender de fleste utbrudd, og den ansatte innser raskt at han har gjort en alvorlig feil. Godta noen unnskyldning og gå videre. Dersom den ansatte rett og slett ikke kan eller ikke flytte på, ta en pause eller avslutte møtet og sørge for å reconvene senere i dag eller i løpet av de neste dagene.
  • Hvis det er noen hint om at den ansatte kan bli voldelig, forlate rommet umiddelbart og søke hjelp. Ta kontakt med en in-house sikkerhetsvakt og 911. Også i forkant av møtet, veileder eller leder leder møtet bør være kjent med bedriftens arbeidsplass vold politikk, hvis det finnes.