Hvordan gi konstruktive tilbakemeldinger under en Employee Evaluering

March 20  by Eliza

Hvis din bedrift er som de fleste, vil den tøffeste tingen for dine ledere til å gjøre i løpet av medarbeidermøte være å snakke om hvor en ansatt ytelse er mangelfull. Her, igjen, det er i din beste interesse å arbeide på forhånd med dine ledere slik at de er forberedt på å håndtere dette unektelig vanskelig del av prosessen. Her er punktene å understreke:

  • Fokus på hvorfor åpenhet er viktig. Ledere som, når behovet oppstår, ikke klarer å fokusere på de negative sidene av ansattes ytelse er ikke bare gjør den ansatte en bjørnetjeneste, men også kan skade din bedrift. Arbeidstakeren kan ikke bli bedre hvis sjefen ikke kommunisere behovet.

    Dersom det blir nødvendig å skyte en ansatt, kan en leders unnlatelse av å nevne den ansattes svakhet i en medarbeidersamtale true selskapets evne til å forsvare avfyring avgjørelse.

  • Understreke viktigheten av dokumentasjon. Ledere bør alltid være forberedt på å sikkerhetskopiere kritiske kommentarer med spesifikke, jobbrelaterte eksempler. Dokumentasjonen for disse eksemplene bør samles i forkant av møtet.
  • Markere betydningen av forsiktig ordlyd. Ledere bør bli gjort oppmerksom på at ordlyden i kritikken er like viktig som hva atferden blir beskrevet. Minn ledere å fokusere på atferden selv. For eksempel, i stedet for å si: "Du har vært uansvarlig," beskrive den spesifikke hendelsen som gjenspeiler uansvarlighet, som i "For de siste ukene, har du gått glipp av disse fristene."
  • Oppfordre ansatte tilbakemeldinger. Etter ledere har gitt alt av kritikk, bør gis de ansatte mulighet til å kommentere. Gitt en sjanse, ansatte ofte vil innrømme sine svakheter og kan selv be om hjelp.
  • Avslutte på en positiv tone. Uansett hvor negativ tilbakemelding kan være, bør medarbeidermøter ende på en positiv tone og med en saklig, detaljert plan for forbedring.