Hvordan man skal håndtere seksuell trakassering krav fra dine ansatte

Ingen bedrift i dag har råd til å ignorere denne utgaven av seksuell trakassering blant ansatte, og ingen med HR ansvar har råd til å glemme at hva en person kan vise som en harmløs spøk kan godt bli oppfattet av en annen som en aggressiv og uønsket seksuell forhånd. Seksuell trakassering er ett område av HR-ledelse der du kan aldri være for forsiktig.

Hvordan du oppretter en rapporteringsprosessen for arbeidstaker seksuell trakassering

Ansatte er ikke pålagt ved lov å rapportere seksuell trakassering til sine arbeidsgivere for å sende inn en seksuell trakassering krav til EEOC eller en domstol. Men det er i din beste interesse at de gjør det - og det er viktig at organisasjonen etablere rapporteringsprosedyre for klager av seksuell trakassering, vanligvis som en del av en bredere anti-trakassering politikk.

Klagen prosessen må være forståelig. Det er behov for å identifisere tilgjengelige mennesker, varme linjer eller anonyme gratis telefonnumrene som klager kan rapporteres (og alternative mennesker i tilfelle at den påståtte harasser er en av de utpekte representanter for selskapet som ellers ville få seksuell trakassering klager). Det må være sikkerhet for at arbeidsgiver vil beskytte - i den grad det er mulig - konfidensialiteten av trakassering klager.

Bortsett fra sin rettslig betydning i å hjelpe din organisasjon forsvare seg mot et krav om seksuell trakassering, eksistensen av en intern klageprosedyren sannsynlig vil hjelpe deg å ta opp, og forhåpentligvis løse, påståtte seksuelle-trakassering-type saker uten "hjelp" fra regjeringen.

Hvordan å undersøke ansattes seksuell trakassering påstander

Uansett hvor fjollete du kan vurdere en seksuell trakassering klage, må du ta det på alvor og undersøke det i samsvar med politikken. Dersom en hendelse slutt spiraler i en rettssak, og det er avslørt i vitnesbyrd om at ledelsen var klar over klagen, men ikke handle på det, du kan, som et resultat, må betale mer i erstatning.

Hver seksuell trakassering klage bør dokumenteres, og organisasjonen må foreta en rask, grundig og upartisk gransking av påstått trakassering. Når ledelsen eller HR lærer av påstått trakassering, bør det avgjøre om en detaljert fact-finding undersøkelser er nødvendig (åpenbart ikke tilfelle hvis den påståtte harasser ikke benekte anklagen), og hvis så, foreta den umiddelbart.

Som en del av etterforskningen, får detaljerte uttalelser fra den person som foretar trakassering kostnader, samt fra den tiltalte og eventuelle vitner, er det viktigste. Ikke se på papirene som en byrde. Det kan være bedriftens beste forsvar. Dokumentasjon av disiplin viser at din bedrift er seriøs om problemet og løsningen.

Hvordan å håndtere ansattes seksuell trakassering

Hvis du finner ut at trakassering har skjedd i strid med politikken, gjennomføre umiddelbare og passende korrigerende tiltak, herunder disiplin. Den type avbøtende tiltak du tar bør være utformet for å stoppe trakassering, korrigere dens virkninger på den ansatte, og sørge for at trakassering ikke skje igjen. Disse tiltakene trenger ikke å være de som de ansattes forespørsler eller foretrekker, så lenge de er effektive.

Gjør ingenting eller å være for liberal kan sette ditt firma med stor risiko og, i det minste, skape inntrykk av at du er condoning atferden. Dette inntrykket vil ikke gjøre mye for å hjelpe din bedrift å rekruttere eller beholde gode medarbeidere og vil utsette selskapet (og muligens enkelte veiledere) til økonomisk erstatning.