Hvordan man skal vurdere jobbsøkere for din bedrift

December 26  by Eliza

Den enkleste måten å gjøre en ansettelse beslutning for din bedrift er å veie alternativene og bare gå med hva din intuisjon forteller deg å gjøre. Enkel - men risikabelt. Gut avgjørelser, enten de stammer fra en person eller en gruppe mennesker, er nesten alltid partisk i følgende respekt: ​​Deres røtter pleier å være godt plantet i ønsketenkning.

Beslutningstakere i bedrifter med gode spor poster for å gjøre vellykkede ansettelser ikke gi seg luksusen av å stole utelukkende på intuisjon. De bruker - og generelt stole på - sin intuisjon, men de trenger ikke fokusere på intuisjon som eneste grunnlag for sine vurderinger. Følgende liste beskriver hva disse beslutningstakere stole på.

  • De har på plass en slags system - en gjennomtenkt protokoll for vurdering av styrker og svakheter ved kandidater og bruke disse vurderingene til de ansette kriterier. Disse beslutningstakere alltid gjøre det et poeng, for eksempel, å gå foran noen ansikt til ansikt intervju med en telefonsamtale. Og de har etablert et sett av tiltak som de rutinemessig følge etter at de har intervjuet en kandidat.
  • Systemet som de bruker, uansett hvor enkelt eller forseggjort, er vektet - det vil si, forutsetter det at visse ferdigheter og attributter innflytelse jobb ytelse mer enn andre gjør, og det tar disse forskjellene i betraktning. De vet for eksempel at de personlige egenskaper som ligger til grunn effektiv ytelse i salg er ikke nødvendigvis de samme som ligger til grunn for effektiv ytelse i for eksempel administrative jobber.
  • De hele tiden overvåke og evaluere effektiviteten av systemet - alltid med et øye mot å skjerpe sin egen evne og andres mulighet til å knytte noen data de mottar i løpet av rekruttering og intervjuprosessen til on-the-job ytelse av nyansatte.

    Hvis en bestemt type testing mekanismen brukes i utvelgelsesprosessen, gyldigheten av testen (hvor nært testresultatene korrelerer med vellykket on-the-job performance) overvåkes på en jevnlig basis.

Noen selskaper investerer mye penger i å utvikle forseggjort utvelgelsesprosedyrer, som er den uttrykkelige hensikt å gjøre kandidaten evalueringsprosessen mer objektiv og nøyaktig. Enten du ønsker å gå den veien er opp til deg, men her er noen grunnleggende trinn må du gå gjennom med alle slike prosesser, uavhengig av kostnadene.

  1. Isolere sentrale ansettelseskriterier.

    Ved dette punktet i ansettelsesprosessen, bør du vite hva kombinasjon av ferdigheter og attributter en kandidat trenger for å utføre jobben godt og passe bedriftens tempo og kultur.

  2. Prioritere.

    Du kan trygt anta at noen av dine ansettelseskriterier er viktigere enn andre. Å ta disse forskjellene i betraktning, og, avhengig av arten av den spesielle stilling ved problemet, kan enkelte arbeidsgivere ønsker å sette opp en skala som gjenspeiler den relative betydningen av en bestemt ferdighet eller egenskap.

  3. Evaluere kandidater på grunnlag av vektet skala du opprettet i trinn 2.

    I stedet for bare å se på den kandidaten som helhet, undersøke deg hver av de kriteriene du setter opp, og du vurdere kandidat på grunnlag av hvordan han måler opp i den aktuelle kategorien.

    Denne vektede system for evaluering tar hensyn til ytelses prioriteter unike for hver av de sentrale ansette kriterier. Det bidrar til å sikre at kravene i jobben rimelig på linje med styrker og svakheter ved kandidaten.

Alt i alt gir en vektet system du en mulighet til å se hvor godt kandidatene måle opp mot hverandre, og hvor tett sine ferdigheter og attributter matche jobbkrav. Du må være forsiktig, men. Effektiviteten av dette systemet er avhengig av to viktige faktorer: gyldigheten av dine ansettelseskriterier og objektivitet av dommene som ligger til grunn klassifiseringen du tilordner til ulike kandidater.