Hvordan unngå vanlige feil i Firing unproductive Medarbeidere

January 23  by Eliza

Selv når du har god sak, skyte en ansatt er ikke en enkel prosess. Følgende retningslinjer kan hjelpe deg å unngå noen vanlige feil i forbindelse med de ansattes avslutninger:

  • Er det en regel, politikk, praksis eller ytelse standard? Sørg for å identifisere en regel, politikk, praksis eller ytelse standard at en ansatt krenket som garanterer hans flod. Noen ganger er det som synes å være en åpenbar standard bare eksisterer ikke.

    For eksempel, selv om en ansatt kan ha "stjålet" deler fra et distribusjonssenter, kan det være ingen uttrykte politikk angående de delene som arbeidstaker "stjal" hvis, for eksempel, tok han dem ut av søppelcontainer på parkeringsplassen.

  • Visste den ansatte kjenner regelen, politikk, praksis eller ytelse standard? En arbeidsgiver kan ha en politikk på et bestemt emne, men selskapet aldri spres det eller det ble aldri formidlet til den enkelte arbeidstaker.

    Det er ikke sant at det bare retningslinjer eller standarder som er distribuert til ansatte skriftlig vil støtte en ansatt utflod, men du bør undersøke muligheten for at den ansatte legitimt ikke vet om (eller forstå) politikken eller standard på problemet. Samtidig er noen oppførsel så opprørende at en ansatt ikke kan legitimt hevde at hun ikke visste at hun gjorde noe galt.

  • Har arbeidstakeren bryte regelen, politikk, eller praksis eller unnlater å møte en forestilling standard? Sørg for å nøye analysere situasjonen objektivt. Vurder også et beslektet problem: Er det en plausibel unnskyldning? For eksempel vil en ansatt sent jobbe fem ganger på en måned kan forklare at på to av disse dager, sluttet han å snakke med en veileder på parkeringsplassen.
  • Er oppsigelse hensiktsmessig? Ved avgjørelsen å skyte en ansatt, må du vurdere om andre ansatte som har engasjert i lignende oppførsel ble avsluttet. Ofte er det nyanser som synes å rettferdiggjøre en oppsigelse i dette tilfellet, selv om oppsigelse har aldri (eller sjelden) forekommet tidligere. Tenke kritisk om hvorvidt nyansene kan være vanskelig å stole på hvis personen saksøker.

    På baksiden er det også kan være tilfeller hvor en ansatt har begått en oppsigelig lovbrudd som andre har blitt sagt opp, men som avslutning i denne konkrete saken kan være for hardt eller vises for ufølsom (for eksempel ble ansatt distrahert av et nært familiemedlem sykdom).

    Dette er ikke å si at oppsigelsen kan ikke fortsatt være hensiktsmessig - du trenger bare å tenke på hvordan oppsigelsen "spiller" til en outsider, og hvordan du kan vise at straffen var berettiget, til tross for unnskyldning.