Hvordan uskadelig Medarbeider Klager

May 27  by Eliza

En effektiv, velbalansert faglige prosessen gjør mer enn å gi et middel for å håndtere ansattes problematferd. Det gir dem også en mulighet til å snakke opp (og bli hørt) når de ikke er fornøyd med måten ting går på arbeidsplassen. Deres klager er teknisk kjent som klager. Her er forslag til hvordan å implementere en klagemål prosedyre:

  • Tilbudet klage-rapportering alternativer. Som en generell regel, instruere ansatte om å ta sine klager til seg oppmerksomheten til sine umiddelbare veiledere. Dersom klagen innebærer veileder, men ansatte skal ha rett til å ta opp saken med noen utenfor den etablerte kommandokjeden. I mange tilfeller, regi klager gjennom en annen kanal, for eksempel en utdannet og utpekt medlem av personalavdelingen, kan være hensiktsmessig.
  • Understreke viktigheten av rask respons. Alle i selskapet som er ansvarlig for å motta ansattes klager bør gjøre det til en vane å ta klagen så raskt som mulig. Ideelt sett bør en ansatt beskjed innen 24 timer som du har mottatt sin klage, og du håndterer det.

    Det betyr ikke at du må gi et fullstendig svar på en dag. Men en rask første reaksjon viser din bekymring og engasjement for å løse problemet. Selvfølgelig, å bestemme hvor lenge et problem tar å løse avhenger av hvor komplisert saken er.

    Hvor raskt selskapet reagerer er kritisk når klagen innebærer påstått seksuell trakassering eller diskriminering. Alle veiledere og / eller ledere bør trenes umiddelbart å varsle deg eller andre i en HR-rolle. De bør også trenes på å raskt eskalere klager av alvorlig sikkerhet på arbeidsplassen eller helse brudd eller kriminell aktivitet. Ignorerer enhver klage som omhandler alvorlige problemer i stor grad øker din bedrifts eksponering til rettslige skritt.

  • Rapporter tilbake til den ansatte. Vidt klagen er begrunnet eller ikke, må du holde den ansatte som registrerte det informert om hva du gjør for å håndtere situasjonen. Hvis du finner til slutt at klagen ikke er begrunnet ("Vi har ingen bevis som tyder på at noen er forgiftet vår vannforsyning"), forklar hvorfor du mener at flere tiltak ikke er berettiget.

    Dersom klagen er berettiget, indikerer at korrigerende tiltak blir tatt. Avhengig av omstendighetene, for eksempel sikkerhet på arbeidsplassen, kan du selv ønsker å formidle innholdet i handlingen til klageren. På den annen side, gitt personvern hensyn, kan det være lurt å være forsiktig når det gjelder å kommunisere innholdet i disiplinære tiltak mot en annen ansatt.

  • Beskytte arbeidstaker mot represalier Sikre ansatte at hvis de følger selskapets anbefalte prosedyre for innlevering klager, de vil ikke bli straffet for å gjøre det -. Uavhengig av innholdet i klagen, så lenge den er gitt i god tro.

    Når du håndterer en klage, minne alle involverte parter av bedriftens antiretaliation politikk. Og hvis du trenger å løse en tvist mellom en ansatt og en veileder, advarer veiledere om å ta enhver handling som kan oppfattes som hevn - for eksempel ugunstige arbeidsoppgaver, et upassende overføring, eller en nedgradering - mens en etterforskning er i gang eller kort tid etter ferdigstillelse.

Det er viktig at din bedrift å skille mellom klager på påstått ulovlig trakassering eller diskriminering og klager på andre, dag-til-dag arbeidsplassen problemer. Disse tipsene er for adressering dag-til-dag personalproblemer og arbeidsplassen problemer som kan oppstå.

For klager av seksuell trakassering eller trakassering basert på en annen beskyttet karakteristisk, eller av diskriminering, trenger din bedrift å ha en egen antiharassment / antidiskrimineringspolitikk og en etablert prosedyre for å heve klager under en slik politikk. Dessuten er det spesifikke funksjoner som må være innebygd i en slik politikk for å sikre at den er i samsvar med gjeldende føderale og, muligens, statlige eller lokale lover.