Hvordan utvikle en suksesjon plan

August 4  by Eliza

Enten du utvikler en suksesjon plan for en liten familiebedrift, en stor nonprofit organisasjon, en pedagogisk institusjon, et stort selskap, eller en statlig organisasjon, koker prosessen ned til seks trinn:

  1. Bestem type plan.

    Hva bekymringer er å stimulere deg til å utvikle din suksesjon plan? Er du bekymret for uventede avganger på grunn av sykdom eller mer konkurransedyktige tilbud andre steder? Er du klar over de planlagte avganger til flere nøkkelpersoner som er planlagt å pensjonere løpet av de neste to årene? Eller har du planer om nye strategiske retninger for din organisasjon som vil kreve nye typer kompetanse for folk i sentrale posisjoner? Avklare din grunn for å utvikle en suksesjon plan vil hjelpe deg å lage en plan som virkelig oppfyller organisasjonens behov.

  2. Sett en suksesjon-planlegging team sammen.

    Finne den rette balansen av personer i organisasjonen til å delta i rekken-planprosessen. Utvalgte personer som er prosessorientert, effektive kommunikatorer, kunnskapsrike om jobb kompetanse og kompetanseutvikling, og koblet i hele organisasjonen på måter som vil hjelpe garner støtte for planen.

  3. Identifisere de viktigste faktorene som vil påvirke din plan.

    Du må forutse faktorer som kan påvirke suksess for suksesjon plan. For eksempel kan du se skiftende trender som oppstår i markedet som vil kreve ny kompetanse i nøkkelposisjoner. Du kan se dramatiske endringer på din arbeidsplass, noe som fører til en mer mangfoldig generasjons og kulturell arbeidsstyrke som krever nye måter å utvikle interne talent.

  4. Link din suksesjon plan til organisasjonens overordnede strategiske plan.

    Din overordnede strategiske plan forteller alle - både kunder og ansatte - hva din organisasjon handler om, hvor det kommer, og hvordan det vil komme dit. Hvis suksesjon plan er ute av sync med din overordnede strategiske plan, er din suksesjon plan dømt til å mislykkes fra starten. Du må partner de to planene hvert steg på veien. Strategisk plan, sammen med de innflytelsesrike faktorer du identifiserte i trinn 3, vil gjøre deg i stand til å identifisere de viktigste posisjonene at planen må dekke.

  5. Identifisere kilder for etterfølger kandidater.

    Etter å ha identifisert de sentrale posisjoner som skal inkluderes i planen, utvikle potensielle kandidat bassenger. For å gjøre det, må du stave ut kompetanse (talenter, ferdigheter og kunnskap) som kreves for hver tast posisjon.

    Deretter, etter at du har identifisert den kompetansen som kreves, er du klar til å finne ut hvor du kan finne disse personene. De vil komme fra to hovedkilder: Den første kilden er intern, nemlig i din egen bakgård. Mange mennesker i din organisasjon sannsynligvis allerede har de nødvendige kompetanse eller, med litt utvikling, kan skaffe dem. Den andre kilden er ekstern, som for eksempel sysselsetting byråer, Internett jobb boards, profesjonelle foreningen nettsteder, høyskoler og universiteter, jobbmesser, og så videre.

  6. Forme handlingsplaner.

    En rekke plan i seg selv er ubrukelig. Det må oversettes til konkrete handlingsplaner, med målbare mål, spesifisert tidslinjer, og folk ansvarlige for å ta ulike tiltak eller søke nødvendige prosesser. Plus, må gjennomføringen av planen til å være kontinuerlig overvåket av din suksess-planlegging team, evalueres fortløpende, og justert for uventede hendelser for å sikre sin suksess.