Innstilling Smart forvaltningsmål

March 3  by Eliza

Du kan finne alle slags mål i alle typer organisasjoner. Noen mål er kortsiktig og spesifikk (starter neste måned, vil vi øke produksjonen med to enheter per ansatt per time), og andre er langsiktige og tåkete (innen de neste fem årene, vil vi bli en lærende organisasjon). Noen mål er lett forstått av ansatte (line ansatte vil ikke ha mer enn 20 vrak per måned), men andre kan være vanskelig å begripe og gjenstand for mye tolkning (alle ansatte må vise entreprenørånd). Atter andre kan gjøres relativt enkelt (i resepsjonen vil alltid svare på telefonen etter den tredje ring), men andre er praktisk talt umulig å oppnå (alle ansatte vil mestre de fem språk som våre kunder snakker før utgangen av regnskapsåret).

Hvordan vet du hva slags mål å stille? Hele poenget med å sette mål, tross alt, er å oppnå dem. Det gjør du ikke bra å gå til bryet med å ringe møter, hacking gjennom organisasjonens behov, og brenner opp dyrebar tid, bare for å ende opp med mål som ikke er handlet på eller fullført. Dessverre, dette scenariet beskriver hva altfor mange ledere gjøre med sin tid.

De beste målene er smarte mål - vel, er faktisk SMART mål mer som det. SMART er et hendig akronym for de fem kjennetegn ved godt designet mål.

  • Spesifikke: Mål må være klart og entydig; tilfeldighetene og plattheter har ingen plass i målsetting. Når målene er spesifikke, forteller de ansatte nøyaktig hva som er forventet, når, og hvor mye. Fordi målene er spesifikke, kan du enkelt måle ansattes fremgang mot sin avslutning.
  • Målbare: Hva er vitsen med et mål som du ikke kan måle? Hvis dine mål er ikke målbar, du vet aldri om de ansatte gjør fremgang mot deres vellykket gjennomføring. Ikke bare det, men det er tøft for de ansatte å bli motivert til å fullføre sine mål når de ikke har noen milepæler for å indikere deres fremgang.
  • Oppnåe: Mål må være realistiske og oppnåelige ved gjennomsnittlig ansatte. De beste målene kreve at de ansatte til å strekke litt for å oppnå dem, men de er ikke ekstreme. Det vil si at målene er verken utenfor rekkevidde eller under standard ytelse. Målene som er satt for høyt eller for lavt blir meningsløst, og ansatte naturlig kommer til å ignorere dem.
  • Relevante: Mål må være et viktig verktøy i den store sammenhengen å nå bedriftens visjon og misjon. Du har kanskje hørt at 80 prosent av arbeidernes produktivitet kommer fra bare 20 prosent av sine aktiviteter. Du kan gjette hvor den andre 80 prosent av arbeidsaktivitet ender opp! Dette forholdet kommer fra italienske økonomen Vilfredo Pareto 80/20 regelen. Denne regelen, som sier at 80 prosent av rikdommen av de fleste land er holdt av bare 20 av befolkningen, har blitt brukt til siden den ble oppdaget mange andre felt. Relevante mål adressere 20 prosent av arbeideren aktiviteter som har en så stor innvirkning på ytelsen og bringer organisasjonen nærmere sin visjon. (Kilde: Blanchard, Schewe, Nelson, & Hiam, Exploring the World of Business.)
  • Tidfestede: Mål må ha startpunkter, sluttpunkt, og faste varigheter. Forpliktelse til tidsfrister hjelper ansatte til å fokusere sin innsats på ferdigstillelse av målet på eller før forfallsdato. Mål uten tidsfrister eller tidsplaner for gjennomføring tendens til å bli overkjørt av dag-til-dag kriser som alltid oppstår i en organisasjon.

SMART mål gjør for smarte organisasjoner. I vår erfaring, mange veiledere og ledere unnlater å arbeide med sine ansatte for å sette mål sammen. Og i de som gjør, mål er ofte uklart, tvetydig, urealistisk, ikke er relatert til organisasjonens visjon, målbart, og demotiverende. Ved å utvikle smarte mål med dine ansatte, kan du unngå disse fellene og samtidig sikre fremdriften av organisasjonen og de ansatte.