Metoder for måling av ansattes effektivitet

June 25  by Eliza

Alle medarbeider systemer er drevet av det samme målet: å etablere en systematisk og effektiv måte å vurdere ytelse, gi konstruktive tilbakemeldinger, og at de ansatte å kontinuerlig forbedre sine prestasjoner.

De grunnleggende ingrediensene i alle systemer er ganske mye det samme: å sette ytelseskriterier, utvikle sporing og dokumentasjon av prosedyrer, bestemme hvilke områder som bør måles kvantitativt, og bestemmer hvordan informasjonen skal kommuniseres til ansatte. Der de ulike metodene varierer finnes i følgende områder:

  • I hvilken grad de ansatte er involvert i å etablere evalueringskriterier ytelses
  • Hvordan ansattes ytelse spores og dokumenteres
  • Hvordan ytelsen er rangert og hvordan den er på linje med bedriftens prioriteringer, mål og mål
  • De bestemte typer avgrensnings verktøy som brukes - i noen tilfeller, for eksempel visse tilnærminger er mer hensiktsmessig for å vurdere ledere og fagfolk enn andre ansatte
  • Hvor mye tid og innsats som kreves for å gjennomføre prosessen
  • Hvordan resultatene fra avgrensningsbrønnen er integrert i andre forvaltnings eller HR-funksjoner
  • Hvordan selve avgrensnings økten er gjennomført

Målsetting, eller målstyring (MBO)

I en typisk MBO scenario, en ansatt og leder sette seg ned sammen i starten av en avgrensnings periode og formulere et sett av utsagn som representerer konkrete jobb mål, mål, eller leveranser.

Denne listen over målene blir grunnlaget for en handlingsplan som staver ut hvilke skritt må tas for å oppnå hvert mål. På et senere tidspunkt -Seks måneder eller et år senere - den ansatte og leder sette seg ned igjen og måle ansattes prestasjoner på grunnlag av hvor mange av disse målene ble oppfylt.

Essay takster

Selv om mindre populært enn det var for noen år siden, har essayet tilnærming fortsatt fortjeneste. Det kan være ganske nyttig for en veileder til periodisk komponere utsagn som beskriver en ansatts innsats under vurdering periode. Uttalelsene er vanligvis skrevet på standardskjemaer, og de kan være så generell eller så spesifikk som du vil.

Disse skriftlige uttalelser kan enten sendes til HR-avdelingen eller kan brukes som ett element i en avgrensningsbrønn økt. Noen skriftlig evaluering må også inkludere mer målbare evalueringsverktøy, for eksempel vurderingsskalaer brukes på konkrete mål, oppgaver og mål.

Kritiske hendelser rapportering

Den kritiske hendelser metode for medarbeidersamtaler er bygget rundt en liste over spesifikke atferd, vanligvis kjent som kritiske atferd, som anses nødvendig for å utføre en bestemt jobb kompetent. Ledere, HR-avdelingen, eller utenfor konsulenter kan utarbeide listen.

Ytelses evaluatorer bruke en kritisk hendelse rapport å registrere faktiske hendelser av atferd som illustrerer når ansatte enten gjennomført eller ikke gjennomføre disse atferd. Du kan bruke disse loggene for å dokumentere et bredt spekter av jobb atferd, for eksempel mellommenneskelige ferdigheter, initiativ og lederevner.

Jobb fra sjekkliste

Jobben vurdering sjekkliste metode for medarbeidersamtaler er den enkleste metoden å bruke og gir seg til en rekke tilnærminger. For å implementere denne tilnærmingen, leverer du hver evaluator med en forberedt liste med utsagn eller spørsmål som er knyttet til bestemte aspekter ved jobbutførelse.

Spørsmålene vanligvis krever evaluator å skrive en enkel "ja" eller "nei" svar eller for å spille inn et tall (eller en annen notasjon) som angir hvilken erklæringen gjelder for en bestemt ansattes prestasjoner. Oftere enn ikke, ansvaret for å utvikle listen ligger hos HR-avdelingen.

Atferdsmessig forankret karakterskala (BARS)

Atferdsmessig forankret karakterskala (søyler) systemene er designet for å understreke atferd, egenskaper og ferdigheter som trengs for å kunne utføre en jobb. En typisk BARS form har to kolonner. Den venstre kolonnen har en rating skala, vanligvis i etapper fra Very Poor til utmerket. Den høyre kolonnen inneholder atferds ankere som er refleksjoner av de karakterer.

Hvis vekten ble brukt, for eksempel for å vurdere en telefon rekkefølge taker, kan uttalelsen i en kolonne lese "1-Veldig dårlig", og uttalelsen i høyre kolonne kan lese, "Noen ganger uhøflig eller brå til kunde" eller "Gjør hyppige feil på bestillingsskjemaet."

Tvunget valg

Tvunget valgs metoder vanligvis kommer i to former: paret uttalelser og tvunget rangering. I den sammenkoblede uttalelser metoden, evaluatorer presentert med to uttalelser, og må sjekke det som best beskriver den ansatte; det er den ene eller den andre. I tvunget rangeringen metoden, er en rekke alternativer listet at evaluator å velge en beskrivelse som kan falle et sted i mellom de to ytterpunktene.

Rangeringsmetoder

Rangeringsmetodene sammenligne ansatte i en gruppe til en annen. Alle involverer en evaluator som spør ledere til å rangere ansatte fra den "beste" til "verste" med hensyn til konkrete jobbprestasjonskriterier. De tre mest vanlige varianter av denne fremgangsmåten er som følger:

  • Rett ranking: Ansatte blir rett og slett oppført etter rangering.
  • Tvunget sammenligning: Alle ansatte er sammenkoblet med annenhver ansatt i konsernet, og i hvert tilfelle, lederen identifiserer bedre av de to ansatte i enhver sammenkobling. De ansatte er rangert etter hvor mange ganger de er identifisert som den beste.
  • Tvunget distribusjon: De ansatte rangeres langs en ​​standard statistisk fordeling, den såkalte klokkekurve.

Multi-besvarergruppene vurderingene

Multi-besvarergruppene vurderinger blir også kalt 360-graders vurderinger. Den ansattes veiledere, kolleger, underordnede, og i noen tilfeller, er kundene bedt om å gjennomføre detaljerte spørreskjemaer om den ansatte. Den ansatte fullfører samme spørreskjema. Resultatene er ordnet, og den ansatte da sammenligner hennes vurdering med de andre resultatene.