Problemløsning Metoder for å unngå når Administrere Ansatte

May 30  by Eliza

Problemløsning er en ferdighet som alle ledere trenger å gjøre det bra. Men det er noen problemløsende metoder som kan skape konflikt som du bør unngå når det gjelder å utvikle dine ansatte. Flytte prosjekter fremover, møte tidsfrister, og får noen konkrete resultater under beltet er alle tilsynelatende fornuftige begrunnelser for å fikse et rot selv i stedet for å sette den tyngende for løsninger på de ansatte.

Men å være en god lytter, veilede ansatte, og fullt undersøker kilden til problemene tar tid. Når det er massevis av arbeid som må gjøres, er tiden av essensen, og du kan ha utviklet noen overlevelse taktikk som forårsaker strid blant de ansatte.

Unngå følgende tilnærminger til å løse problemer fordi de kunne være å gi deg mer - ikke mindre - for å gjøre.

Snakker i stedet for å lytte

Hvis du er skyldig i å trekke ut en talerstol og sprutende ditt syn før fullt etterforsker en konflikt, bør du vurdere en endring. Selv om du er forventet å håndtere oppblussing som de oppstår, være sikker på at du virkelig lytter til hva de ansatte sier før du ta avgjørelser som ikke anser deres behov. Hvis ditt eneste fokus er på å fortelle laget ditt hva du ønsker å se i stedet for å lytte til hva som skjer, savner deg ut på viktig informasjon og muligheter til å forbedre den generelle arbeidsmiljøet. Stille spørsmål for å forstå gir deg en bedre oversikt over hva som skjer, slik at du kan implementere en strategi som reduserer fremtidig konflikt og øker produktiviteten.

Og mens du er i gang, er falske lytting ikke en god idé heller. Ikke bruke tid på å spørre de ansatte hva de ønsker å se skje eller hvilke ideer de har for gode løsninger (noe som gjør dem føler seg som om de er en del av et rettsmiddel) hvis du allerede har bestemt hva som skal skje. Du vil legge et lag på konflikten - selv om du har de beste intensjoner.

Å være dommer og jury

Å være dommer og jury skaper utilsiktet en avhengighet av deg som den eneste beslutningstaker i gruppen. Over tid, ansatte enten misliker deg for ikke å la dem være involvert i å løse sine egne problemer eller bli helt lammet når de står overfor en beslutning.

Jobbe med enkeltpersoner til å komme opp med sine egne svar. Folk er i stand til å løse sine egne problemer - noen ganger de trenger bare litt hjelp. Være en samtalepartner ved å lytte til de ansattes bekymringer og deretter stille spørsmål for å hjelpe dem vurdere alternativer.

Redning i stedet for coaching

Av og til kan en ansatt i sentrum av en konflikt slepebåt på din hjerter. Tar på seg rollen som omsorgsperson hver gang på en stund er ikke uvanlig, men synes synd på eller empatisk mot en ansatt sosiale awkwardness eller mangel på trening holder en konflikt gående. Fortelle sine medarbeidere til å overse hans behov for utvikling shortchanges alle og løser ikke noe; det kan faktisk gjøre situasjonen verre, ved å skape harme i de ansatte som ender opp med å gjøre mer og begrenser potensialet til personen du prøver å redde.

En ansatt som ønsker og forventer at du skal løse situasjonen for ham kan faktisk ende opp resen deg. Han kan også bli sint når du forteller ham at du ikke vil gjøre for ham hva han kan gjøre for seg selv. Plus, kan du risikere at du vil bli satt i et dårlig sted hvis ting ikke går bra. Selve personen du prøver å hjelpe kan enkelt slå på deg hvis han ikke får det som han vil.