definisjon engagement emploee

Jeg misliker Words pseudo-small caps, som er bare reduksjoner av full-size caps. Så jeg bruker en font (Linux Libertine) som har en søster font (L-Libertine C) der små bokstaver er erstattet av ekte typografiske kapitéler. Det gir en mye bedre utseende til mine dokumenter.

Jeg også kontrollere formatering i Word-dokumenter ved hjelp av stiler. Jeg opprettet en stil som bruker små caps font jeg liker, og jeg heter stilen "Style Linux Liber små caps". I kategorien Format i dialogboksen Skrift gjorde jeg ikke huke av Kapitéler boksen fordi de sanne små caps er allerede der i små utvalg for skriften. Likevel, etter hvert lagre og starte på nytt, ignorert Word som tom boksen og laget pseudo-small caps ut av L-Libertine C font stor bokstav sett; det ignorert den faktiske små skrift helt.

I å undersøke denne situasjonen, virker det som ganske enkelt å sette uttrykket "små caps" i stilnavnet er nok for Word til å overstyre innstillingene i stil definisjon. Da jeg tok ordene "små caps" ut av stilnavnet, hadde Word noe problem å bruke den skriftsnitt som den burde ha alle sammen.

Moralen i historien er at hvis du bruker stiler og Word styrer definisjonene, kan det være lurt å eksperimentere med navnet du bruker for stilen definisjon.

WordTips er din kilde for kostnadseffektiv Microsoft Word trening. (Microsoft Word er den mest populære tekstbehandlingsprogrammet i verden.) Dette tipset (7601) gjelder for Microsoft Word 97, 2000, 2002, og 2003.

Er dine ansatte engasjert? Godt spørsmål. Og den eneste sikker måte å svare med noen nøyaktighet er å gjennomføre en ansatt engasjement undersøkelsen. Din organisasjon bør foreta en ansatt engasjement undersøkelse før heller enn senere å måle sin puls. Som du fatt på undersøkelsen, holde disse punktene i tankene:

  • Ikke gjennomføre en undersøkelse med mindre du er overbevist om ditt lederskap er forpliktet til å lytte og handle på tilbakemeldinger. Ellers vil du ende opp med å fremme kynisme og skepsis, ikke engasjement. Faktisk vil du bli verre enn hvis du ikke hadde gjennomført en undersøkelse i første omgang.
  • Partner med et konsulentfirma. Ja, du kan ha interne ressurser til å utforme og administrere din egen undersøkelse. Men dine kostnadsbesparelser vil bli overkjørt av den enorme administrativ innsats, mangel på troverdige referansedata, og konfidensialitet bekymring blant de ansatte.
  • Ha en kommunikasjonsplan. Bestem når og hvordan de skal kommunisere resultatene fra undersøkelsen og "neste skritt" til senior lederskap og menige. Ansatte trenger å vite deres tilbakemeldinger ble hørt og analysert, og at det treffes tiltak. Dette vil bidra til å bygge tillit og troverdighet.
  • Etablere en tverrsnitts utvalg som skal gjennomgå de samlede selskapsresultater og komme med anbefalinger til ledelsen. Denne oppgaven teamet bør bestå av 10 til 20 ansatte (avhengig av selskapets størrelse) og inkluderer en lik blanding av ledere og respekterte medlemmer av rang og fil . Også vurdere å etablere "lokale" komiteer en anmeldelse resultater på avdelingsnivå.
  • Hold det enkelt, og gjennomføre feilfritt. Etter en undersøkelse, er tendensen til å promise og leverer. Hvis du gjør dette, men du risikerer å skape en skeptisk arbeidskultur. Bedre å gjøre det motsatte: underpromise og levere for mye! Organisatorisk oppfølging og oppfølging gjennom er nøkkelen til vellykket implementering - og til hvordan de ansatte skal dømme suksess for undersøkelse og engasjement innsats.

    Hvis ansattes engasjement undersøkelsen mislykkes, vil det være fordi du ikke klarte å tolke resultatene, prioritere dine behov, og skape handlingsplaner som du følger opp videre.

  • Gjennomføre en oppfølging feedback mekanisme. Tenk å ha ledere inkluderer en "undersøkelse handlingsplan" punkt på agendaen i alle vanlige avdelingsmøter i minst seks måneder etter undersøkelsen.
  • Ikke forplikte seg til en annen undersøkelse i 18 til 24 måneder. Du trenger minst så lang tid å effektivt handle på tilbakemeldinger fra forrige undersøkelse og gjennomføre handlingsplanen. Se resultater tar tid!
  • Sette scenen. Hvis du gjennomføre en oppfølgingsundersøkelse, fremme framgang siden forrige undersøkelse. Se denne øvelsen som et kjempefint branding mulighet - en som vil gjøre deg i stand til å fange opp høye nivåer av arbeidstakermedvirkning.

Diplomatisk immunitet: Identifisere Engagement Ambassadors

Du har sikkert hørt uttrykket helt ambassadør. En helt ambassadør er noen som bærer en merkevare og tjener til å fremme den. På samme måte uttrykker et engasjement ambassadør engasjement og tjener til å fremme den.

Forhåpentligvis er din organisasjon fylt til randen med folk som kan tjene som merkevare ambassadører. Dette er mennesker som er synlig engasjert og forpliktet til organisasjonen. Identifisere disse personene i starten av ethvert forsøk på å øke ansattes engasjement er ofte verdt. Tross alt, de er dine allierte!

Hvordan kan du identifisere potensielle engasjement ambassadører? Bare se deg rundt. Disse ansatte er de som henviser rekrutter til firmaet ditt. De frivillig til å bli med ulike oppgave lagene. De tar del i selskapets sosiale arrangementer. Odds er, dine ledere vet hvem disse menneskene er - spør dine ledere til å identifisere dem!

Som investerte individer, disse menneskene allerede har en interesse i å se din organisasjon lykkes. Kanskje mer viktig, ville de trolig bli enda lykkeligere på jobb hvis alle var like engasjert som de er. Hvis de er gode formidlere, så mye bedre! Oppsøke måter å hjelpe dem har ditt engasjement budskap, uavhengig av hvor de faller i bedriftens hierarki.

En vellykket engasjement strategi kan slå skeptikere til støttespillere. Å ha ens forventninger gått er en kraftig konvertering erfaring. Ikke overse overbevist i målgruppen. La klarhet og konsistens på meldingen velde sine tvil. Resultatet: en enda større hær av engasjement ambassadører for å distribuere!

Alle i familien: engasjere ansatte ved å engasjere sine familier

Ektefeller og andre familiemedlemmer har en stor innflytelse på hvordan en person føler om hans jobb eller selskap. Disse enkeltes syn på firmaet kan gjøre forskjellen mellom å holde en verdsatt medarbeider og å miste den personen. De kan også gjøre forskjellen mellom å ha en sysselsetting tilbud akseptert eller avvist. Savvy arbeidsgivere arbeide for å engasjere sine ansatte (nåværende og fremtidige) og deres ektefeller!

Her er noen tips å huske på:

  • Når en ansatt jobber sent i kveld eller i løpet av helgen, send en håndskrevet lapp til den ansattes ektefelle å takke ham eller henne for å donere familien tid til firmaet og for å understreke den ansattes avgjørende rolle i å oppnå noe viktig for firmaet.
  • Når en ansatt hjelper lande en stor kontrakt for firmaet, send den ansattes ektefelle en håndskrevne Takk notat uttrykker firmaets takknemlighet for den ansattes innsats.
  • Når ditt firma får en "atta boy" brev fra en klient, fremhever fordelene ved en av dine ansatte, sende en kopi av brevet til den ansattes ektefelle sammen med en håndskrevet takkekort fra deg.
  • Når du ringer et tilbud til en potensiell arbeidstaker, hånd levere tilbudet brev til personens hjem på vei hjem fra jobb (forutsatt at han eller hun er lokal).
  • Når intervjue en potensiell ansatt fra ut av byen, invitere hans eller hennes ektefelle å komme sammen. Mens du er i gang, arrangere en lokal eiendomsmegler for å vise ektefelle rundt byen, inkludert områder der de kan være interessert i å kjøpe et hjem.

Jada, disse er små ting. Men de kan gjøre en stor forskjell!

Disse tipsene er fokusert på ektefeller. Vær skeptisk til å utvide slike oppmerksomheter til ansattes foreldre. (Ikke le - mange organisasjoner sliter med hvordan best å høflig decouple sine tusenårsriket ansatte fra sine helikopter foreldre!)

Hvis du er interessert i å lære om ansattes engasjement, er det sannsynligvis fordi noe ikke er helt rett på jobb. Folk snakker om å forlate så snart økonomien bedres. De ikke lenger snakke godt av selskapet til hverandre eller til potensielle rekrutter. Det er som om folk er bare å komme seg gjennom dagen, uken eller måneden - at de er bare der for lønnsslipp.

Det er en voksende følelse blant ansatte at de har blitt lett utskiftbare råvarer - ". Spare lønn" eller, enda verre, at deres posisjoner kan rett og slett bli eliminert til

Eller kanskje ting er ikke så dire - folk ikke synes å være å klage, men din organisasjon eller avdeling bare mangler oomph. Ingen synes å være å sette i ekstra innsats. Dine kolleger synes å kjøre ut døren på avslutte tid.

Har noe av dette høres kjent ut? Hvis ja, hva du er vitne til er en mangel på engasjement blant de ansatte. Og du er ikke alene. I de senere årene har selskaper over hele verden sett ansatte stille ut.

Enten på grunn av skiftende globale økonomien, jobb ustabilitet, endringer i arbeidslivet, endringer i samfunnet som helhet, eller en rekke andre grunner, er denne mangelen på ansattes engasjement et alvorlig problem for bedrifter og arbeidstakere likt!

En 2013 rapport utgitt av Gallup, med tittelen "State of the American arbeidsplassen Report," konkluderer med at bare 30 prosent av arbeiderne er engasjert, 52 prosent er utkoplet, og 18 prosent er aktivt koblet ut.

Forfatteren Mark Crowley av Fast Company sammenligner arbeidsstokken til et mannskap team. På dette laget, tre av roere padler som gale, fem er casually å ta i naturen, og to er aktivt prøver å synke båten. Selvfølgelig vil dette teamet ikke vinne regattaen!

Det er ikke bare amerikanerne som har båter synker, så å si. En 2013 undersøkelse om engasjement av Dale Carnegie Training fant at globalt, 34 prosent av arbeiderne er engasjert, 48 prosent er utkoplet, og 18 prosent er aktivt koblet ut.

Heldigvis er mangel på engasjement et problem som du kan løse. Du kan ta en rekke tiltak for å engasjere dine ansatte.

Så, hva er ansattes engasjement likevel? En vanlig definisjon, som har blitt gullstandarden, beskriver ansattes engasjement som "fangst av skjønnsmessige innsats." Skjønnsmessig innsats refererer til ansatte som går utover. Dette er i motsetning til den ordinære innsatsen som kreves for å bare få jobben gjort uten å vekke negativ oppmerksomhet.

Andre definisjoner eller beskrivelser du sannsynligvis til å høre inkluderer følgende:

  • Fangst av en ansatt hode og hjerte
  • Arbeidstakere som har sine hjerter og sinn i virksomheten
  • Intellektuell forståelse og følelsesmessig engasjement
  • Ansatte som går den ekstra mile i lojalitet og ambassadør
  • Ansatte som sier, bo, og forsøker
  • Ansatte som tenker og fungerer som forretningsfolk

En super definisjon, skjønt, er:

Ansattes engasjement er gjensidig forpliktelse mellom en organisasjon og en ansatt, der organisasjonen hjelper den ansatte oppfyller sitt potensial og den ansatte hjelper organisasjonen når sine mål.

Denne gjensidige engasjement er det som virkelig definerer ansattes engasjement og resultater i skjønnsmessige innsats. Det er også det som gjør ansattes engasjement en vinn-vinn-situasjon for både arbeidsgiver og arbeidstaker.

Selv engasjement handler om å fange de ansattes skjønnsmessige innsats, er det ikke basert på workaholism!

Ansattes engasjement gir lavere sykefravær og turnover, samt høyere produktivitet og lønnsomhet. En 2012 Gallup studie - som undersøkes nærmere 50.000 forretnings- eller arbeidsenheter og omtrent 1,4 millioner ansatte i 192 organisasjoner over 49 bransjer og i 34 land - konkluderte med at ansattes engasjement har en stor innvirkning på disse og andre viktige organisatoriske utfall, uavhengig av det økonomiske klimaet .

Ja, selv i vanskelige økonomiske tider, er ansattes engasjement en nøkkel konkurrerende faktor. Ifølge Gallup studie, med tittelen "Engasjement på jobb: Dens effekt på prestasjonene fortsetter i tøffe økonomiske tider," som målte forskjellen mellom de øverste 25 prosent av de ansatte og den nederste 25 prosent av de ansatte når det gjelder ansattes engasjement, ansattes engasjement påvirker følgende ytelses utfall:

  • Fravær: Organisasjoner med de mest engasjerte ansatte har 37 prosent lavere sykefravær enn bedrifter hvor ansatte er minst engasjert.
  • Omsetning: Selv blant høy omsetning organisasjoner, de med de mest engasjerte medarbeidere opplever 25 prosent lavere omsetning. Tallet er enda mer imponerende i lav omsetning organisasjoner: 65 prosent.
  • Svinn: I gjennomsnitt, en svært engasjert arbeidsstyrke resultater i 28 prosent mindre svinn Svinn refererer til et tap av inventar som kan tilskrives slike faktorer som ansattes tyveri, nasking, administrativ feil, leverandør svindel, skade under transport eller i butikken, og. kasserer feil som gagner kunden. Med andre ord, er krymping forskjellen mellom faktiske og inventar.
  • Sikkerhetshendelser: Er sikkerhetshendelser en bekymring i din organisasjon? I så fall bør det interessere deg å vite at organisasjoner med de mest engasjerte medarbeidere opplever 48 prosent færre sikkerhetshendelser enn sine minst engasjerte kolleger. Og hvis du er i helsevesenet, der pasientsikkerheten er kritisk, vil du bli glad for å finne at organisasjoner med en svært engasjert arbeidsstyrke erfaring 41 prosent færre pasientsikkerhetshendelser.
  • Kvalitet hendelser: For mange bransjer, kvalitet - det vil si, mangel på feil - er nøkkelen. Ikke overraskende organisasjoner med svært engasjerte medarbeidere opplever 41 prosent færre kvalitets hendelser.
  • Kunde beregninger: Organisasjoner med svært engasjerte medarbeidere skryte 10 prosent høyere kunde beregninger enn de som har ansatte er minst engasjert.
  • Produktivitet: Meget engasjerte medarbeidere er vesentlig mer produktive enn sine minst engasjerte kolleger. Faktisk, organisasjoner med en svært engasjert arbeidsstyrke nyte 21 prosent høyere produktivitet.

Tatt i betraktning alle disse punktene, er det sannsynligvis ingen stor overraskelse at virksomheten eller arbeidsenheter som scorer i den øverste halvdelen av sin organisasjon i ansattes engasjement har nesten dobbelt oddsen for suksess for de som er i den nederste halvdelen. Videre de på 99 persentilen har fire ganger større suksessrate av de på den første persentil.

Her er noen andre interessante ting om ansattes engasjement, disse fra en 2012 studie publisert av Temkin Group, "Employee Engagement Benchmark Study":

  • Sammenlignet med frikoblet ansatte, ansatte som er sterkt engasjert er 480 prosent mer forpliktet til å hjelpe deres organisasjon lykkes.
  • Svært engasjerte medarbeidere er 250 prosent større sannsynlighet for å anbefale forbedringer.
  • Ansatte som er sterkt engasjert er 370 prosent større sannsynlighet for å anbefale deres selskap som arbeidsgiver (som øker sjansene for din organisasjon ansette flere høyt engasjerte arbeidere).

TCP / IP Definisjoner

November 22 by Eliza

Å vite veien rundt TCP / IP er nøkkelen hvis du ønsker å administrere et nettverk med hell. Definisjonene i følgende liste forklare det grunnleggende, for eksempel hva en IP-adresse er, og de også avklare de ulike garn du håndtere - ekstranett, intranett og subnetting - samt andre sentrale vilkår.

  • CIDR (Classless Interdomain Routing): En måte å spare på IP-adresser. En IP-adressering design som erstatter den tradisjonelle klasse A, B, C struktur, gjør CIDR én IP-adresse for å representere mange IP-adresser. En CIDR adresse ser ut som en vanlig IP-adresse med et "suffiks" på slutten, slik som 192.200.0.0/12. Suffikset er en IP-prefiks.
  • ekstranett: En privat / offentlig hybrid nettverk som bruker TCP / IP til å dele en del av et intranett med en ekstern organisasjon. Et ekstranett er en del av et intranett som utenforstående kan få tilgang til via Internett. Sørg for å ha gode sikkerhetsrutiner hvis du har en ekstranett.
  • intranett: En organisasjon private nettverk. Hvis intranettet er bygget på TCP / IP-protokollene, applikasjoner og tjenester, er det også en Internett.
  • IP-adresse: 32-bit (IPv4) eller 128-bit (IPv6) numerisk adresse for en datamaskin. Du må ha en IP-adresse for å være koblet til Internett. En IP-adresse består av to deler: nettverk stykke og verts stykke. En IPv4 eksempel: 127.0.0.1; en IPv6 eksempel: 0: 0: 0: 0: 0: 0: 0: 1 (:: en for kort).
  • loopback adresse: IP stenografi for deg - faktisk, datamaskinen. Loopback er en spesiell IP-adresse (127.0.0.1) som ikke er fysisk koblet til noe nettverk maskinvare. Du bruker den til å teste TCP / IP-tjenester og applikasjoner uten å bekymre maskinvareproblemer.
  • Network Address Translation (NAT): Hjelper internett ikke går tom for IP-adresser ved å oversette en IP-adresse (kanskje ikke unik) på et nettverk til en annen IP-adresse på et annet nettverk - vanligvis, Internett. IPv6 gjør unna med behovet for NAT adresse hjelp, men NAT, utilsiktet, gir også brannmur sikkerhet.
  • subnetting: Splitte en stor Internett i mindre nettverk (subnett), hvor de alle deler samme nettverksdelen av en IP-adresse.
  • TCP / IP (Transmission Control Protocol / Internet Protocol): De guts og regler for Internett og World Wide Web. Et sett med protokoller, tjenester og programmer for å koble datamaskiner av alle slag.
  • Virtuelt privat nettverk (VPN): En privat nettverk som går over det offentlige internett. Du kan bygge en VPN til lave kostnader ved å bruke Internett (snarere enn ditt eget system av private - og dyre - linjer) med spesielle sikkerhetskontroller og en tunneling protokoll. Bedrifter begynner å bruke et privat virtuelt nettverk for både ekstranett og bred-området intranett.
  • VoIP (Voice over Internet Protocol): Bruker du for mye på telefonsamtaler? Bli kvitt telefontjenesten. Du kan ringe fra hvor som helst til hvor som helst som har en datamaskin, gratis VoIP-programvare, og en rask Internett-tilkobling. Enda bedre, det er gratis. Du kan ringe fra Buenos Aires til Nairobi for gratis med VoIP. Det trenger ikke å være datamaskin til datamaskin, heller. Du kan også bruke VoIP til å ringe et vanlig telefonnummer.

Er du akronym utfordret? Hvis du ikke vet hva en bestemt akronym betyr, besøk Whatis? hvor du kan finne tusenvis av definisjoner for Internett og sikkerhet akronymer.

Å skape en blokk definisjon fra objektene i den aktuelle AutoCAD tegning, bruker Block dialogboksen Definition boks. (Den andre måten å skape en blokk definisjon er å sette inn en annen tegning fil i gjeldende tegning som en blokk). Følgende trinn viser deg hvordan du oppretter en blokk definisjon ved hjelp av Block dialogboksen Definisjon boks:

  1. I kategorien Hjem i båndet, klikker du på Opprett på Block panel, eller skriv Block og trykk på Enter.

    The Block dialog Definition vises.

    Hvordan lage Block Definisjoner i AutoCAD 2014


    Vær oppmerksom på lag når du oppretter objektene som utgjør en blokk. Som regel blokk geometri skapt på de fleste lagene beholder egenskapene farge, linjetype, linjebredde, åpenhet, og tomten stil av disse lagene. Unntaket fra regelen er objektgeometri opprettet på Layer 0. Hvis du oppretter en blokk på Layer 0, tar blokken på egenskapene til noen lag der du setter den.

  2. Skriver blokken definitionâ € ™ s navn i tekstboksen Navn.

    Hvis du skriver inn navnet på en eksisterende blokk definisjon, advarer AutoCAD deg når du klikker OK på slutten av prosessen. Dette ISNA € ™ t alltid en dårlig ting fordi AutoCAD spør om du vil erstatte den blokken definisjon med de nye objektene du velger.

    Denne prosessen er kjent som blokk omdefinering. Hvis du har en tegning med et stort antall blokkinnsett eksempel badekar i en 1000-roms hotell, kan du bruke en forenklet blokk representasjon under designprosessen og omdefinere det til en mer kompleks definisjon like før endelig tomten tid.

    For å se en liste over navnene på alle aktuelle blokkene i tegningen, åpne rullegardinlisten.

  3. Angi basispunkt av blokken, enten ved hjelp av følgende metoder:

    • Skriv inn koordinatene for innsettingspunktet i X, Y og Z tekstbokser.
    • Klikk på Pick Point knappen og deretter angi et punkt på skjermen. (I dette tilfellet bruker et objekt snap eller annen presisjon teknikk for å hente et bestemt punkt på en blocka € ™ s objekt.)

    Bruk en opplagt og konsistent punkt på gruppen av objekter for basispunktet, for eksempel nederst i venstre hjørne eller sentrum, slik at du vet hva du kan forvente når du setter inn blokken.

  4. Klikk på Select Objects knappen og deretter velge objekter for å bli en del av blokken.

    AutoCAD bruker de valgte gjenstander for å lage en blokk definisjon og viser et ikon som viser disse objektene ved siden av blokken navn.

    Hvordan lage Block Definisjoner i AutoCAD 2014

  5. I Objekter området velger en radio-knappen for å fortelle AutoCAD hva de skal gjøre med de objektene som brukes til å definere blokken: Behold dem på plass, konvertere dem til en blokk eksempel, eller slette dem.

    Standardvalget, Konverter til Block, er som regel det beste. Se trinn 9 for en beskrivelse av hva som skjer med hvert valg.

  6. Angi innleggs enheter som blokken vil bli skalert i Block Unit nedtrekkslisten.

    Når du eller noen andre drar blokk fra en tegning til en annen via DesignCenter palett eller verktøypaletter, enhetene du angir her og enheter av tegningen youâ € ™ re dra til kontroll standard innsetting skaleringsfaktor. Listen inneholder 17 forskjellige enheter, fra angstroms til parsecs, men dessverre ikke? € ™ t inkludere favner eller stadier.

    Tre ekstra funksjoner i Block dialogboksen Definition boksen gir deg enda mer kontroll over hva som skjer med blokker som theyâ € ™ re satt inn:

    • Dersom merknads er merket: Blokken innsetting er skalert for å passe dagens tegning skala, og flere skalaer kan brukes slik at innsetting er skalert annerledes for å passe andre tegne skalaer. Dette vil typisk være bare gjaldt symboler (for eksempel nord piler) og ikke til innsetting av blokker som viser gjenstander som toaletter eller motorer.
    • Hvis Scale Jevnt er merket: En blokk er satt inn med samme X, Y og Z skala faktorer. (Scale Jevnt velges automatisk hvis merknads er valgt.)
    • Hvis Tillat Exploding er merket: En blokk kan eksplodert under eller etter sin innsetting i en tegning.
  7. Skriv inn en beskrivelse av blokken i Beskrivelse tekstområdet.

    Du dona € ™ t må angi en beskrivelse for å lage en blokk, men det ISNA € ™ ta dårlig idé. Tenk som en databasesystemet og skriv en nyttig beskrivelse som identifiserer blokken til deg selv og andre.

  8. Kontroller at Open in Block Editor boksen ikke er merket.

    Du dona € ™ t behov for å bruke Rediger Block dialogboksen Definition boksen med mindre du legger til dynamiske funksjoner til blokken.

  9. Klikk på OK for å fullføre blokk definisjon prosessen.

    AutoCAD lagrer blokken definisjonen i gjeldende drawingâ € ™ s blokk tabellen. Denne listen beskriver oppførselen til radioknappene du velge mellom i Trinn 5:

    • Hvis du velger Konverter til blokkere radioknappen (standard) i trinn 5, skaper AutoCAD en blokk referanse som peker til den nye blokken definisjonen. Objektene ser like ut på skjermen, men de er nå en forekomst av blokken i stedet for de originale, individuelle objekter. Mesteparten av tiden, er dette det beste valget.
    • Hvis du velger Behold alternativknappen, gjenstandene forbli på plass, men aren € ™ t omgjort til en blokk referanse. De forblir individuelle objekter med ingen forbindelse til den nye blokken definisjonen.
    • Hvis du velger Slett alternativknappen, objektene forsvinner, men blokken definisjon fortsatt blir opprettet.

Når du definerer en blokk, kan du inkludere en spesiell type variable tekstobjekt. Et attributt definisjon Når du setter inn en blokk som inneholder ett eller flere attributtdefinisjoner, ber AutoCAD du fylle inn verdier for tekstfeltene. Attributter er nyttig for elementer som variabel informasjon i tittelfelt, elektrisk motor navneskilt informasjon, og symboler som inneholder forskjellige koder og bildeforklaringer.

Parallelle linjer er viktig når du studerer quadrilaterals fordi seks av de sju typer firkanter (alle av dem unntatt kite) inneholder parallelle linjer. De åtte vinkler som dannes av parallelle linjer og en transversal er enten sammenfallende eller supplerende.

Definisjoner og teoremer av Parallel Lines


Sjekk ut over figuren som viser tre linjer den slags ligner en gigantisk ikke-likhetstegn. De to horisontale linjer som er parallelle, og den tredje linje som krysser dem kalles en tversgående. Som du kan se, de tre linjene danner åtte vinkler.

Følgende teoremer fortelle deg hvordan ulike par av vinkler i forhold til hverandre.

Beviser at vinkler er kongruente: Hvis en tverrgående skjærer to parallelle linjer, deretter følgende vinkler er kongruente (se figuren ovenfor):

  • Alternative indre vinklene: Den par vinkler 3 og 6 (samt 4 og 5) er alternative indre vinklene. Disse vinkelparene er på motsatte (alternative) sider av den tverrgående og er i mellom (i det indre av) de parallelle linjer.
  • Alternative utvendige vinkler: Angles 1 og 8 (og vinkler 2 og 7) kalles alternative utvendige vinkler. De er på motsatte sider av den tverrgående, og de er utenfor de parallelle linjene.
  • Tilsvarende vinkler: Paret av vinkler 1 og 5 (også 2 og 6, 3 og 7 og 4 og 8) har tilsvarende vinkler. Vinkler 1 og 5 er tilsvarende, fordi hver av dem er i samme posisjon (øvre venstre hjørne) i sin gruppe av fire vinkler.

Legg også merke til at vinklene 1 og 4, 2 og 3, 5 og 8 og 6 og 7 er på tvers av hverandre, og danner vertikale vinkler, som også er sammenfallende.

Beviser at vinkler er supplerende: Hvis en tverrgående skjærer to parallelle linjer, deretter følgende vinkler er supplerende (se figuren over):

  • Samme siden indre vinklene: Angles 3 og 5 (og 4 og 6) er på samme side av tverrgående og er i det indre av parallelle linjer, slik at de er kalt (klar for et sjokk?) Samme side interiør vinkler.
  • Same-side utvendige vinkler: Angles 1 og 7 (og 2 og 8) kalles samme siden utvendige vinkler - de er på samme side av tverrgående, og de ​​er utenfor de parallelle linjer.

Du kan oppsummere de ovennevnte definisjoner og teoremer med følgende enkel, kortfattet idé. Når du har to parallelle linjer kuttet av en tverrgående, får du fire spisse vinkler og fire stumpe vinkler (unntatt når du får åtte rette vinkler). Alle de spisse vinkler er kongruente, alle stumpe vinkler er kongruente, og hver spiss vinkel er supplerende til hver stump vinkel. Kort sagt, to av de åtte vinkler er enten fallende eller supplerende.

Beviser at linjene er parallelle: Alle disse teoremer arbeide i revers. Du kan bruke følgende teoremer å bevise at linjene er parallelle. Det vil si to linjer er parallelle hvis de er kuttet av en tverrgående slik at

  • To tilsvarende vinkler er kongruente.
  • To alternative indre vinklene er sammenfallende.
  • To alternative utvendige vinkler er kongruente.
  • To av samme side indre vinklene er supplerende.
  • To av samme side utvendige vinkler er supplerende.

Det er mange kilder tilgjengelig på nettet for medisinske definisjoner, men en av de beste er nasjonalt anerkjent medicinenet.

Medicinenet sin MedTerms nettsted gir et stort utvalg av medisinsk informasjon for forbrukere i vanlig tale. Den fineste funksjonen av dette området er at det er brukervennlig. Du kan bytte ordbok kategorier ved å klikke på en annen kategori kategorien. Kategoriene for de ulike ordbøker er: Sykdommer og betingelser, symptomer og tegn, prosedyrer og tester, medisiner, og MedTerm ordbok for medisinske definisjoner.

Medicinenet også har mange klikkbare lenker til informasjon på stedet for vanlige sykdommer og medisinske tilstander med informasjonen som presenteres i FAQ-lignende artikler. Også tilgjengelig er en hendig medisiner guide i .pdf format som viser mange av de mest populære medisiner, deres generiske og merkenavn, og deres bruk og bivirkninger. I tillegg medicinenet daglige Editors 'Health News Picks, og Legens Update vil holde deg oppdatert på de siste nyhetene og informasjon i helsetjenester felt.

Medicinenet, Inc. ble etablert i 1996 og er drevet av en stab av høyt oppnådd medisinske fagfolk som har som mål å gi den mest omfattende, aktuelle og relevante medisinske definisjoner og helseinformasjon tilgjengelig. Informasjonen på medicinenet er "100% Doctor-Produsert" av over 70 amerikanske Board Certified Physicians. Faktisk legene på medicinenet har forfattet den første og andre utgaver av Websters New World Medical Dictionary, januar 2003. Unødvendig å si, dette er en pålitelig kilde for medisinske definisjoner.

En annen uvurderlig nettstedet er non-profit HealthDigest som fungerer som oppgjørssentral for en hel mengde helseinformasjon. Bare bla ned på hjemmesiden for å sjekke ut emnene som er tilgjengelige. Ved å klikke på medisinsk terminologi herfra kommer du til en side med linker til over 30 elektroniske medisinske ordbøker som inkluderer utallige medisinske definisjoner; noen spesialister på områder som diabetes, immunologi, narkotika-handelsbetingelser og selv helhetlig terminologi. Klikk på sine nyheter og artikler knappen for siste ordet i helsevesenet, eller prøve sine Site Map-knappen bla deretter ned til en fullstendig legemiddeldatabase fra AZ. Informasjonen i dette stoffet databasen er blant de mest omfattende av enhver online medisiner database.

Hvis du er i ferd med å ha kirurgi eller vurderer det, kan AnswerMed være et annet nettsted du ønsker å sjekke ut for medisinske definisjoner. Den gir informasjon om vanlige medisinske prosedyrer og sykdommer i en svært brukervennlig format. For eksempel angir nøkkelord, gir angina en solid lekmann definisjon med klikkbare knapper for å gå til relatert informasjon lignende symptomer, diagnose, behandling, komplikasjoner, alternativer, og mer.

Med disse nettstedene bokmerke i nettleseren vil du aldri være på et tap for medisinske definisjoner igjen.

  • Medisinske ordbøker inneholder definisjoner knyttet til medisinske tilstander.

Engasjementsregler (ROE) bestemmer når, hvor og hvordan makt skal brukes. De er verdifulle i at de standardisere reglene for oppførsel i krigssituasjoner. Denne standardisering ikke bare hjelper de militære til å utføre mer effektivt, men det gir også ikke-militære myndigheter for å koordinere politikk og strategisk planlegging, siden reglene er formulert på en rekke realistiske scenarier.

Det er noen viktige bekymringer om hvilke militære engasjementsregler er basert på. Det primære er omstendighetene rundt hvilken kraft skal brukes. Andre bekymringer er mot hvem militærmakt bør bli demonstrert og omfanget av kraft som skal vises.

I tillegg finnes det to typer av feil som kan oppstå med reglene. Den første, kalt type I, forekommer når mengden av kraft som kan påvises er begrenset i den grad at det hindrer mål blir oppnådd. Dreven kraft er kjent som en type II feil.

Et eksempel på en type I feil er krisen møtt av FNs Assistance Mission in Rwanda (Unamir). Tilstede i Rwanda 1993-1996 og består for det meste av belgiske soldater, den Unamir ment å implementere Arusha-avtalen for å stabilisere fred mellom de to etniske gruppene i Rwanda, de hutuer og tutsier. Ved utbruddet av borgerkrigen mellom gruppene, men Unamir tropper, på grunn av restriksjoner innenfor FN-charter om engasjementsregler og den fredelige hensikten med oppdraget, måtte slå sine våpen over til opprørsstyrkene som de ble beleiret av brann i over to dager. Stedet for å gjenopprette fred, kunne FN ikke forhindre folkemordet i Rwanda som den møtte en mangel på soldater. Belgia trakk sine tropper for å unngå ytterligere internasjonal forlegenhet.

A Type II feil er tydelig i Irak-krigen som startet i mars 2003. Som amerikanske soldater fortsatte å kjempe opprørere, selv etter at den fortrenger Saddam Husseins regime, ble reglene stadig mer tvetydig. De som brukes av opprørere har ett formål: å forebygge en følelse av sikkerhet som kan oppstå fra den nydannede irakiske regjeringen. Som et resultat, de brukte taktikk som å skyte på ubevæpnede sivile, inkludert barn, og selvmordsbombing.

  • I 1941 ble USS Arizona angrepet og senket mens den var på anker i Pearl Harbor, Hawaii, før en krigstilstand hadde blitt erklært av Japan.
  • I kamp, ​​er amerikanske tropper tillatelse til å vise krefter bevæpnet statsløse grupper som Al-Qaida, som fiendtlig stridende.
  • FN, som har hovedkontor i New York, som har gått en rekke resolusjoner om hvordan væpnede konflikter bør gjennomføres.
  • Engasjementsregler for atom væpnede styrker, slik som ballistiske missiler ubåter og lange trekkende bombefly, er styrt av et strengt overholdt kommandokjeden som fører direkte til presidenten.

Hvis du ønsker muskeldefinisjon er det en rekke øvelser som du kan gjøre. Den mest effektive måten å bygge muskler er gjennom styrketrening. En omfattende styrketrening programmet vil hjelpe deg med å utvikle muskler i alle deler av kroppen din. Lengden av tiden det tar for å se resultater, avhenger av en rekke faktorer.

Hvis du er overvektig, er det mulig å bygge en imponerende mengde muskel som ingen kan se. Et lag av kroppen fett over musklene vil skjule dem fra visningen. Hvis du er veldig tynn, vil selv en liten mengde muskel være svært synlig. Mens slanke mennesker krever mindre muskler til å vise definisjonen, er det ofte vanskeligere for dem å bygge muskler.

Mange mennesker som prøver å øke muskeldefinisjon gjør den feilen å bare trene musklene som de kan se når de ser i speilet. Gym er full av folk gjør armhevinger og benkpress. Mens disse musklene er viktig, er det viktig at du dona € ™ t omsorgssvikt ryggen og beinmuskulaturen også. Disse musklene er ikke så synlig, men ved å styrke dem, kan du forbedre din holdning og presentere en mer balansert utseende.

For å øke muskeldefinisjon, er det viktig å utfordre musklene dine. Muskel vekst er resultatet av mikroskopiske tårer i muskel fiber. Når tårene helbrede, øker den ekstra vev styrken og størrelsen av muskelen. Å bygge muskelstørrelse, gjør færre repetisjoner av hver øvelse, men bruke en tyngre vekt. For eksempel, hvis du vanligvis gjør 15 repetisjoner av en øvelse, øke vekten dramatisk, men bare gjøre fem repetisjoner.

En annen måte å øke muskeldefinisjon er ved å la musklene hvile. Selve muskelvekst oppstår under hvileperiode. Hvis du ikke gir musklene dine med Amble mulighet til å hvile, du ikke bare risiko skader og utbrenthet, men det er lite sannsynlig at du vil se noen vesentlig økning i størrelsen på musklene dine.

Riktig ernæring er den siste komponenten for å øke muskeldefinisjon. En høy protein diett gir kroppen din med det den trenger for å vokse. Protein øker også din følelse av fylde. Hvis du er over din idealvekt, og ønsker å miste noen få pounds, slik at din muskelvekst er mer merkbar, en diett høyere i protein vil hjelpe deg til å føle fyldigere lenger og gi deg masse energi til å trene.

  • Bygge styrke hele biceps kan bidra til å styrke musklene i skuldre og rygg.
  • Styrketrening bidrar til å definere muskler.
  • Protein er viktig for de som ønsker å bygge muskler.
  • Visse øvelser løse spesifikke områder av kroppen, for eksempel magen.
  • En høy-protein diett bidrar til å øke muskel definiton og fremme vekttap.
  • Det er viktig å utvikle ulike områder av muskler i kroppen for å oppmuntre balanse.

I Syntax, kan du definere flere ulike egenskaper for hver av variablene. Her er det full samling av muligheter blant SPSS Syntax språkvariabler:

  • Navn: Kort form av variabelnavnet
  • Type: Numerisk, komma, punktum, vitenskapelig notasjon, dato, dollar, tilpasset valuta, eller streng
  • Bredde: Maksimalt antall tegn som brukes for å vise data
  • Desimaler: Antall sifre til høyre for desimaltegnet
  • Etikett: Langt form av variabelnavnet
  • Verdier: Navn tilordnet bestemte verdier
  • Mangler: Verdi, eller verdier, til å representere mangler verdier
  • Kolonner: Antall plasser der verdien vises
  • Juster: Høyre, venstre eller sentrum
  • Mål: Vekt, ordinal, eller nominell
  • Rolle: Input, mål, begge, ingen, partisjon, eller delt

Hvis du er på en diett, kan spise ute bety trøbbel, men du kan være sikker på at du får en lav-kalori måltid når du bestiller en. The Food and Drug Administration (FDA) har avgjort at alle restauranter (inkludert flyselskapene) må vise at spesielle menyer følger de samme føderale forskrifter som de som brukes på etikettene på pakket mat.

Den eneste forskjellen er at restauratører ikke holdes til de samme utmattende standard for matprodusenter. De er ikke pålagt å gjøre laboratorie ernæring analyse - de kan bruke dataprogrammer for å gjøre sine beregninger og vise at menyelementene er forberedt fra oppskrifter som oppfyller standardene. De trenger ikke å legge ut næringsinnholdet i deres mat, men de må ha det tilgjengelig hvis du spør.

Hvis du ser disse begrepene på en meny, må de være i samsvar med FDA-standarder.

  • Lav kalori: Den inneholder 120 kalorier eller mindre per 100 gram (ca 3 1/2 gram).
  • Lowfat: Den har mindre enn 3 gram fett per 100 gram.
  • Lav-kolesterol: Disse elementene må inneholde mindre enn 20 milligram kolesterol per 100 gram og ikke mer enn to gram mettet fett.
  • Lav natrium: Den har 140 milligram eller mindre av natrium per 100 gram.
  • Lys: Dette betyr at varen er lav i fett eller kalorier. (Restauranter kan fortsette å bruke begrepet lys som i "Lettere Fare" til å bety mindre porsjoner, så lenge de gjør det klart hvordan de bruker ordet.)
  • Sunn: Det er lav i fett og mettet fett, har begrensede mengder av kolesterol og natrium, og gir betydelige mengder av en eller flere viktige næringsstoffer: vitamin A, vitamin C, jern, kalsium, protein og fiber.

For å forstå og nyte amerikansk fotball, bli kjent med sentrale begreper og hva de betyr. Inntil du forstå grunnleggende fotball lingo, lytte til annonsørene kalle en fotballkamp kan være som å høre ape vrøvl. Følgende liste fyller du ut på de grunnleggende amerikansk fotball begrepene du trenger å vite:

  • Back: Gruppen av offensive spillere - de kjører ryggen og quarterback - som linje opp bak startlinjen.
  • Ned: En periode med handling som starter når ballen er satt i spill og slutter når ballen er styrt død (som betyr stykket er ferdig). Lovbruddet får fire nedturer for å avansere ballen 10 yards. Hvis det ikke gjør det, må det overgi ballen til motstanderen, vanligvis ved elvebåttur på fjerde forsøk.
  • Kjør: Rekken av skuespill når lovbruddet har fotball, før det punter eller score og det andre laget får besittelse av ballen.
  • End zone: En 10-yard lange område i hver ende av feltet. Du scorer en touchdown når du går inn i slutten sone i kontroll av fotball. Hvis du er håndtert i din egen målsone mens i besittelse av fotball, blir det andre laget en sikkerhet.
  • Ekstra punkt: Et spark, verdt ett poeng, er at vanligvis forsøkt etter hver landing (det er også kjent som et punkt etter landing, eller PAT). Ballen plasseres på enten 2-yard linje (i NFL) eller 3-verftet linje (i college og high school) og er generelt sparket fra innsiden av 10-yard linje etter å ha blitt knipset til innehaveren. Det må seile mellom stenderne og over tverrliggeren av stanga som skal anses som god.
  • Fair fangst: Når spilleren returnerer en punt bølger hans forlengede arm fra side til side over hodet. Etter signalering for et fritt mottak, kan en spiller ikke løpe med ballen, og de som forsøker å takle ham kan ikke røre ham.
  • Field goal: Et spark, verdt tre poeng, som kan forsøkes fra hvor som helst på feltet, men er vanligvis forsøkt innen 40 meter av stanga. Som et ekstra punkt, må et kick seile over tverrliggeren og mellom søyler av stanga til å bli styrt bra.
  • Rote: Det å miste besittelse av ballen mens du kjører med det eller å bli håndtert. Medlemmer av angrep og forsvar kan gjenopprette en rote. Hvis forsvaret gjenvinner rote, er rote kalles en omsetning.
  • Omruting: Det å gi ballen til en annen spiller. Omrutinger oppstår vanligvis mellom quarterback og en løpende tilbake.
  • Hash merker: Linjene på midten av feltet som kjennetegner en verftet på feltet. Før hvert spill, ballen er flekket mellom hash merker eller på hash merker, avhengig av hvor ballføreren ble taklet på den foregående spill.
  • Klynge: Når de 11 spillerne på banen kommer sammen for å diskutere strategi mellom skuespill. På krenkelser, reléer quarter de spiller i klynge.
  • Incompletion: En forward pass som faller til bakken fordi ingen mottaker kunne fange den, eller et pass som en mottaker droppet eller tatt ut av banen.
  • Avskjæring: Et pass som er fanget av en defensiv spiller, og endte lovbruddet besittelse av ballen.
  • Kickoff: En frispark (som betyr det mottakende laget kan ikke gjøre et forsøk på å blokkere det) som setter ballen i spill. En kickoff brukes ved starten av de første og tredje kvartal, og etter hvert touchdown og vellykket field goal.
  • Scrimmagelinja: en imaginær linje som strekker seg fra hvor fotballen er plassert ved enden av et trekk til begge sider av banen. Verken krenkelser eller forsvaret kan krysse linjen til fotballen er satt i spill igjen.
  • Offensiv linje: Den menneskelige vegg av fem menn som blokkerer for og beskytte quarter og kule bærere. Hver linje har et senter (som snapper ballen), to vakter, og to taklinger.
  • Punt: Et spark gjort når en spiller faller ballen og sparker den mens den faller mot foten hans. En punt er vanligvis gjort på en fjerde ned når lovbruddet må overgi besittelse av ballen til forsvaret fordi det ikke kunne avansere 10 meter.
  • Rød sone: Den uoffisielle området fra 20-yardlinje til motstanderens mållinje. Holder en motstander til en field goal i dette området regnes som en moralsk seier for forsvaret.
  • Retur: Det å motta et kick eller punt og kjører mot motstanderens mållinje med den hensikt å score eller få betydelig lengde.
  • Rushing: For å avansere ballen ved å løpe, ikke bestått. En kjører tilbake kalles noen ganger en rusher.
  • Sekk: Når en defensiv spiller takler quarter bak linjen av scrimmage for et tap av yards.
  • Sikkerhet: En score, verdt to poeng, at forsvaret tjener ved å takle en offensiv spiller i besittelse av ballen i hans egen end zone.
  • Sekundær: De fire defensive spillere som forsvarer mot pass og linje opp bak linebackers og bredt på hjørnene av feltet overfor mottakerne.
  • Smekk: Handlingen der ballen er hevet (kasta mellom beina) i midten til quarterbacken, til innehaveren på en spark forsøk, eller til punter. Når snap skjer, er ballen offisielt i lek og handlingen begynner.
  • Spesielle grupper: De 22 spillerne som er på feltet i løpet av spark og punts. Disse enhetene har spesielle spillere som kommer tilbake punts og spark, samt spillere som er eksperter på å dekke spark og punts.
  • Touchdown: En score, verdt seks poeng, skjer det når en spiller i besittelse av ballen krysser planet av motstanderens mållinje, når en spiller fanger ballen mens i motstanderens målsone, eller når en defensiv spiller gjenoppretter en løs ball i motstanderens målsone.

Du har sikkert hørt uttrykket helt ambassadør. En helt ambassadør er noen som bærer en merkevare og tjener til å fremme den. På samme måte uttrykker et engasjement ambassadør engasjement og tjener til å fremme den.

Forhåpentligvis er din organisasjon fylt til randen med folk som kan tjene som merkevare ambassadører. Dette er mennesker som er synlig engasjert og forpliktet til organisasjonen. Identifisere disse personene i starten av ethvert forsøk på å øke ansattes engasjement er ofte verdt. Tross alt, de er dine allierte!

Hvordan kan du identifisere potensielle engasjement ambassadører? Bare se deg rundt. Disse ansatte er de som henviser rekrutter til firmaet ditt. De frivillig til å bli med ulike oppgave lagene. De tar del i selskapets sosiale arrangementer. Odds er, dine ledere vet hvem disse menneskene er - spør dine ledere til å identifisere dem!

Som investerte individer, disse menneskene allerede har en interesse i å se din organisasjon lykkes. Kanskje mer viktig, ville de trolig bli enda lykkeligere på jobb hvis alle var like engasjert som de er. Hvis de er gode formidlere, så mye bedre! Oppsøke måter å hjelpe dem har ditt engasjement budskap, uavhengig av hvor de faller i bedriftens hierarki.

En vellykket engasjement strategi kan slå skeptikere til støttespillere. Å ha ens forventninger gått er en kraftig konvertering erfaring. Ikke overse overbevist i målgruppen. La klarhet og konsistens på meldingen velde sine tvil. Resultatet: en enda større hær av engasjement ambassadører for å distribuere!

Er dine ansatte engasjert? Godt spørsmål. Og den eneste sikker måte å svare med noen nøyaktighet er å gjennomføre en ansatt engasjement undersøkelsen. Din organisasjon bør foreta en ansatt engasjement undersøkelse før heller enn senere å måle sin puls. Som du fatt på undersøkelsen, holde disse punktene i tankene:

  • Ikke gjennomføre en undersøkelse med mindre du er overbevist om ditt lederskap er forpliktet til å lytte og handle på tilbakemeldinger. Ellers vil du ende opp med å fremme kynisme og skepsis, ikke engasjement. Faktisk vil du bli verre enn hvis du ikke hadde gjennomført en undersøkelse i første omgang.
  • Partner med et konsulentfirma. Ja, du kan ha interne ressurser til å utforme og administrere din egen undersøkelse. Men dine kostnadsbesparelser vil bli overkjørt av den enorme administrativ innsats, mangel på troverdige referansedata, og konfidensialitet bekymring blant de ansatte.
  • Ha en kommunikasjonsplan. Bestem når og hvordan de skal kommunisere resultatene fra undersøkelsen og "neste skritt" til senior lederskap og menige. Ansatte trenger å vite deres tilbakemeldinger ble hørt og analysert, og at det treffes tiltak. Dette vil bidra til å bygge tillit og troverdighet.
  • Etablere en tverrsnitts utvalg som skal gjennomgå de samlede selskapsresultater og komme med anbefalinger til ledelsen. Denne oppgaven teamet bør bestå av 10 til 20 ansatte (avhengig av selskapets størrelse) og inkluderer en lik blanding av ledere og respekterte medlemmer av rang og fil . Også vurdere å etablere "lokale" komiteer en anmeldelse resultater på avdelingsnivå.
  • Hold det enkelt, og gjennomføre feilfritt. Etter en undersøkelse, er tendensen til å promise og leverer. Hvis du gjør dette, men du risikerer å skape en skeptisk arbeidskultur. Bedre å gjøre det motsatte: underpromise og levere for mye! Organisatorisk oppfølging og oppfølging gjennom er nøkkelen til vellykket implementering - og til hvordan de ansatte skal dømme suksess for undersøkelse og engasjement innsats.

    Hvis ansattes engasjement undersøkelsen mislykkes, vil det være fordi du ikke klarte å tolke resultatene, prioritere dine behov, og skape handlingsplaner som du følger opp videre.

  • Gjennomføre en oppfølging feedback mekanisme. Tenk å ha ledere inkluderer en "undersøkelse handlingsplan" punkt på agendaen i alle vanlige avdelingsmøter i minst seks måneder etter undersøkelsen.
  • Ikke forplikte seg til en annen undersøkelse i 18 til 24 måneder. Du trenger minst så lang tid å effektivt handle på tilbakemeldinger fra forrige undersøkelse og gjennomføre handlingsplanen. Se resultater tar tid!
  • Sette scenen. Hvis du gjennomføre en oppfølgingsundersøkelse, fremme framgang siden forrige undersøkelse. Se denne øvelsen som et kjempefint branding mulighet - en som vil gjøre deg i stand til å fange opp høye nivåer av arbeidstakermedvirkning.

Selv erkjenner dine ansatte er lett å gjøre, det er også en av de enkleste ting å glemme. Ikke la dette skje! Anerkjennelse gir forsterkning og spurs motivasjon - både sentrale komponenter for engasjement. Forslagene i denne artikkelen er laget for å få kreative juices strømmer, slik at du kan sørge for rettidig, spesifikk, og meningsfylt anerkjennelse.

For å sitere kosmetikk entreprenør Mary Kay Ash, er det to ting folk ønsker mer enn sex og penger: anerkjennelse og ros. Anerkjennelse for en godt utført jobb er viktig på arbeidsplassen. Dine ansatte ønsker å bli anerkjent for sine bidrag, resultater, og over-og-utover innsats! Folk aldri lei av å høre ros. De kan svare: "Å, det var ingenting", men inni de sier: "Ja! De la merke til!"

Ta med morgenkaffe og muffins

Har laget ditt bare fullføre et høyt prioritert jobb, på tid og under budsjett? Eller kanskje det landet en lang ettertraktet kontrakt. Uansett årsak, en fin måte å belønne laget ditt er å arrangere en "Morning Coffee og Muffins" event. Det koster ikke mye, og du kan ha det moro med det. Tross alt, hvem ville ikke ønsker henne sjefen å få inn, satt ut - og rydde opp - frokost? Ingen, det er hvem. Ikke bare gjør det deg å gjenkjenne gruppen for en godt utført jobb, men det sosiale innholdet i arrangementet vil bidra til å bygge lag samhørighet, selv et engasjement driver.

Spør de ansatte hva de liker

Det nytter ikke å anerkjenne en ansatt er hardt arbeid ved å gi henne et gavekort til en lokal sjømatrestaurant om hun er dødelig allergisk mot skalldyr. Likeledes er det dumt å takke noen for sine over-og-utover innsats ved å presentere ham en klokke som bare vil samle støv på pulten hans. Anerkjennelse er virknings bare når det betyr noe for den personen som blir gjenkjent.

Så, hvordan finner du ut hva som er meningsfullt for dine ansatte? Enkel: Spør dem. Lag en enkel undersøkelse - 04:57 spørsmål, topper - for å be om deres innspill. Spørsmål kan omfatte følgende:

  • Hvis du var å tjene anerkjennelse eller belønning, hva ville være meningsfullt for deg (for mindre enn $ 100)?
  • Hva er dine lidenskaper og hobbyer?
  • Foretrekker du å motta anerkjennelse i offentlig eller privat?
  • Som veileder, hva annet bør jeg vite om dine synspunkter på anerkjennelse?

Bevæpnet med denne informasjonen, kan du sikre at du ikke dole ut feil type anerkjennelse!

Lag peer-anerkjennelse muligheter

For noen mennesker, er ledelsens anerkjennelse bare ikke så viktig. Dette gjelder særlig for folk som ikke respekterer sine overordnede. Tross alt, er et kompliment fra noen du tror en bozo vil ikke bety så mye! Men selv folk som elsker sine sjefer også nyte sporadisk skryt fra sine jevnaldrende. Dette gjelder spesielt for Gen Y arbeidere, som trenger konstant tilbakemelding, hvorav noen kan sikkert komme fra sine medarbeidere.

Når du oppretter en kultur for anerkjennelse, alle kan delta. Hvis det gjøres riktig, vil det spre seg. Alt du trenger å gjøre er å oppmuntre gruppemedlemmene til å anerkjenne innsatsen til andre i en privat eller offentlig måte. Å få ballen til å rulle, hvorfor ikke distribuere en nominell sum penger til hver ansatt - si, $ 100 i selskapet "morsomme penger" eller noen få femmere og tiere i selve tvungent betalingsmiddel - og instruere dem til å dole det ut til fortjenstfull kolleger over neste 12 måneder som de ønsker? (Selvfølgelig, må du kanskje legge ned noen grunnregler, den første er at de ikke kan beholde pengene for seg selv!)

Dra nytte av teknologi

Du er ikke begrenset til anerkjennelse i den virkelige verden. Du må også utnytte teknologi og sosiale medier for å tilby virtuelle kudos. Dette er spesielt viktig for Gen Y og, i noe mindre grad, Gen X ansatte.

Ikke så sikker? Vurdere denne statistikken fra en 2012 Cisco Connected Technology Report:

  • Seksti prosent av Gen Y compulsively sjekke sine smarttelefoner for e-post, tekster, eller sosiale medier oppdateringer.
  • Mer enn to av fem medlemmer av Gen Y rapport at de ville føle seg "engstelig" hvis de ikke var i stand til å kontrollere sine smarttelefoner.
  • Førti prosent av Gen Y si at bedriftens regler forbyr bruk av selskapseide enheter for personlige aktiviteter. Av denne gruppen, 71 prosent - nesten tre av fire - ignorering sa politikk.

Gen Y spesielt er nedsenket i teknologi. De kom av alder med Internett ved sine fingertupper. I tillegg har de foretrekker umiddelbar tilbakemelding - og dagens teknologi tilbyr en flott måte å gi det, raskt og rimelig. Å gi en virtuell "klapp på skulderen" kan være så enkelt som tweeting, dele en melding på selskapets intranett, innlegg på organisasjonens Facebook-side, texting laget ditt, eller sende en gratulasjons e-post.

Du er ikke begrenset til å bruke disse tradisjonelle teknologiske verktøy, imidlertid. En ansatt anerkjennelse løsninger selskap, OC Tanner, tilbyr en gratis mobil app, Iappreciate, som gjør det mulig å nominere ansatte for priser og anerkjennelse, lage tenkte anerkjennelse presentasjoner, satt datoer for å gjenkjenne teammedlemmer, invitere folk til å anerkjenne andre, og til og med lage sertifikater å lagre og skrive ut. Brukere kan også bruke appen til å sende raske e-notater til gruppemedlemmer for en "utover" jobb. OC Tanner er ikke det eneste selskapet som tilbyr disse typer verktøy, imidlertid. Andre organisasjoner som Vinnere, BI Worldwide, Hinda Insentiver og Kudos har fått inn på spillet.

Hvis du fortsatt bruker en oppslagstavle i pauserom å gjenkjenne din beste og smarteste, ikke slå deg opp om det. Men også vurdere å bruke teknologi i dine anerkjennelse innsats. Det vil ikke bare appellere til din Gen Y ansatte; Gen Xers og Baby Boomers vil like det, også.

Issue "anerkjennelse tokens"

Noen ganger, en enkel (les: billig) kan tegn på takknemlighet gå en lang vei. Så, hva skal du bruke som en "anerkjennelse token"? Vær kreativ! Tenk på ting som formidler "utover". Her er noen ideer:

  • Kjøp en giraff (ikke en ekte en, selvsagt). Deretter, når noen på laget "stikker nakken ut," la henne holde giraffen i hennes arbeidsplass. Når den personen ser en annen gruppemedlem "stikke nakken ut," hun kan passere langs sjiraffen sammen. Det vil bli en identifiserbar anerkjennelse token mellom teammedlemmene.
  • Kjøp noen Kudos godteri barer og gi dem ut for å si "kudos" for et prosjekt godt gjort.
  • Kjøp noen liv sparere godteri. Så neste gang noen har en stor "spare" - for eksempel lagrer en avtale for selskapet eller sparer tid på et prosjekt, dele ut Life Savers. Som sier: "Du er en livredder!"
  • Skriv ut noen falske million-dollarsedler, skrive et takkekort på regningen, dato det, og legge det ut på personens kontordøren eller kube. Det er din måte å si, "Takk en million!"

Arrangere en telefon fra presidenten

Vinnere av Super Bowl, World Series, og andre store sportsbegivenheter motta en fest anrop fra presidenten i USA. Så hvorfor skal ikke de ansatte som går "utover" mottar et anrop fra presidenten i din organisasjon? Opplevelsen kan være både uventet og spennende - og motivere dem til å jobbe enda hardere. Denne formen for anerkjennelse er langvarig - pluss, det gjør underverker for å bygge engasjement.

Selvfølgelig, før du ringer, må presidenten til å vite hva anerkjennelse er for og noen spesifikke detaljene bak det. Det betyr at du trenger å orientere henne på forhånd. Men selv da, tar denne formen for anerkjennelse bare et par minutter - 15, topper - og best av alt, det er gratis!

Tillate ansatte å ringe i "godt"

Hver arbeidsgiver får samtaler når ansatte har til å savne jobben på grunn av sykdom eller personlige problemer. Men du vet hva de ønsker? For å få en telefon fra en fortjenstfull ansatt sa: "Jeg føler stor! Jeg ringer i tillegg." Selvfølgelig må disse "vel" dager være tjent for over-og-utover ytelsen. Ansatte jobber ofte sent i natt og i helgene. Du kan ikke være vitne til at innsats, men du bør anerkjenne resultatene. Mange mennesker som ville bust sine pukler hvis de visste at de ville få en dag til å gjøre hva de ville! Denne ekstra fordel er en som er spesiell likt mellom Baby Boomer, Gen X, og Gen Y arbeidere.

La ansatte utvikle anerkjennelse ideer

I ånden av å engasjere og myndiggjøre de ansatte, hvorfor ikke spørre dem om de er interessert i spissen for en anerkjennelse program? For eksempel kan du velge et par harde arbeiderne å tjene på en spesiell anerkjennelse komité. Denne komiteen bør også inkludere medlemmer av ledergruppen. Ikke bare vil dette hjelpe bro over gapet mellom "management" og "arbeid", så å si, men det vil også gi ansatte innsikt i budsjetter og begrensninger - med andre ord, hva som er mulig og hva som ikke. På den måten vil de ikke føle seg frustrert hvis deres ideer ikke blir godkjent. ("God idé, Chris, men vi har ikke råd til en privat kokk i år. La oss tenke på en annen idé som kan være mer gjennomførbart.")

Gi de ansatte en plass ved bordet

Ansatte som ikke er "på toppen" er vanligvis ikke invitert til høyt nivå, ledermøter. Men hva om de var? Inviterer fremragende utøvere til et møte som de normalt ikke ville bli invitert kan være en meningsfull belønning. Selvfølgelig kan du ikke invitere dem til en pre-IPO møte, men du skjønner poenget. Kanskje du kan invitere den ansatte til et møte med lederteamet for å snakke om strategiske initiativer. Eller kanskje den ansatte kunne delta på et møte med en annen divisjon der han er interessert. Anerkjennelse trenger ikke å innebære en ting - det kan også innebære en mulighet!

Lag utviklingsprogrammer

Ifølge en 2012 rapport fra PwC, er 35 prosent av Millennials (medlemmer av Gen Y) tiltrukket av arbeidsgivere som tilbyr god opplæring og utviklingsprogrammene. PwC påpeker også at Millennials se opplæring og utvikling som en topp fordel med å jobbe for en organisasjon. Som Gen Y inntar sin dominans i arbeidslivet, er det viktig å brette utvikling i din anerkjennelse innsats. I tillegg til å tilby stadig viktige klapp på ryggen, utvikling også holder i live gjensidig forpliktelse mellom arbeidstaker og arbeidsgiver og fremmer engasjement.

Utviklings innsats kan variere, avhengig av organisasjonens budsjett og ressurser. Det kan være alt fra en times intern utvikling økt til en utenforstående verksted hvor den ansatte har uttrykt interesse. (Som for sistnevnte, forutsetter dette den ansattes deltakelse i nevnte workshopen vil også hjelpe selskapet. Det vil si at den ansatte kan be om å delta på et matlagingskurs, men med mindre du er i den kulinariske industrien, kan det ikke være det beste alternativet .)

For eksempel, dersom arbeidstakeren har en sterk interesse i å utvikle sine kommunikasjonsferdigheter, ikke hvorfor planlegge en-til to-timers møte med en intern kommunikasjon teammedlem? Teammedlem blir anerkjent da kunne utnytte den andre avdelingens kunnskap. (Selvfølgelig, må du be om at Communications teammedlem for hennes hjelp Men husk:. Denne personen kan se muligheten til å dele sin kunnskap som en ekstra fordel!) Eller, hvis du har en større budsjett, prøv å sende dine ansatte for noen profesjonell opplæring. Oppmuntre ansatte til å skaffe seg trening i å presentere, e-handel, og mer. Tilbyr utviklingsmuligheter belønner hardt arbeidende, fremmer engasjement, og til slutt genererer inntekter. Not too shabby!

Hvis organisasjonen har erklært at ansattes engasjement er en topp virksomhet mål, så det bør også montere en ansatt engasjement komité. Utvalget som skal bestå av 10 til 20 personer (avhengig av størrelsen på selskapet), bør ha en klar charter å vurdere og prioritere ansattes engasjement resultatene fra undersøkelsen, med en ultimate mål om å øke ansattes engasjement, øke innovasjon, bedre firmaets kultur, og til og med skiftende selskapets retningslinjer. Komiteens "leveransen" er en liste over konkrete engasjement anbefalinger for lederskap.

Her er et par andre punkter å huske på:

  • Komiteen skal bestå av medlemmer av toppledelsen, samt en tverrsektoriell gruppe av gode resultater ansatte. En 50-50 split er tilrådelig. Dette vil demonstrere øvre ledelsens engasjement for saken. En blanding av ledere vil også gi en reality check mot et fokus på "medarbeider satisfiers", slik som gratis kaffe, forbedrede ytelser, og ekstra ferietid. (Husk: "Ansattes engasjement" er ikke det samme som "medarbeidertilfredshet"!)
  • Utvalget bør være pågående, men sitt medlemskap skal rotere. Still "begrepet grenser" av to år, med halvparten av teamet rotere hvert år for å sikre kontinuitet. (På komiteens begynnelsen, vil halvparten komiteen tjene bare et enkelt år, med balansen av komiteen å binde seg til to år.)
  • Befolke komité med folk som er glade for å ta del. Ideelle appointees er de som selv identifiserer som å være lidenskapelig om engasjement, som er begeistret om å være i komiteen, og som ikke ser på sin utnevnelse som "en ting til gjøre. " (Selvfølgelig må de få tilslutning til sin leder!)
  • Gi komiteen tenner. Det trenger myndighet til å fatte beslutninger og handle på dem. Inkludert en blanding av høyt respekterte medlemmer av lederteamet vil sikre at saker som trenger et stempel blir skyndte på riktig pulten.
  • Skape muligheter for full komité for å få lederskap Dette er en fin måte å belønne deres innsats, og vil bidra til at det fortsatt er en forbedring av virksomheten komité "ansikt tid." - Ikke en sosial komité.
  • Sikre at utvalget er mangfoldig. Du ønsker geografiske, generasjons (inkludert Gen Y), drift og kulturelt mangfold, samt folk som har vært med selskapet i mange år og folk som er relativt nyansatte.
  • Brand komité din internt og eksternt. På bedriftens intranett og hjemmeside, fremme utvalgets charter, navn på komitémedlemmer og eventuelle komité anbefalinger som er vedtatt.

En ansatt engasjement komité er ikke din sosiale komité - den du montere å planlegge årsskiftet ferie fest, administrere selskapet softball liga, eller vert selskapet piknik. Faktisk, hvis du inkluderer disse aktivitetene i dette utvalgets charter, vil du redusere utvalgets betydning.

For PMP sertifisering eksamen, bør du vite at når du først initiere og planlegge prosjektet ditt, bør du bruke tid på å identifisere dine interessenter og bestemme hvordan du best kan utnytte dem til det beste for prosjektet. Når du først identifisere interessenter for prosjektet, kan du ha opprettet en Power / Support rutenett for å analysere involvering av interessenter i prosjektet.

Under planlegging, kan du ha opprettet en dialog med interessenter vurderingsmatrise for å vise en interessent innledende støtte for prosjektet og ønsket nivå av støtte for prosjektet.

Kraften / support rutenett og interessenter vurderingsmatrise er sentrale komponenter som hjelper deg å utvikle din stake forvaltningsplanen. I denne prosessen, vil du besøker interessent forvaltningsplanen for å avgjøre om det er å ha den tilsiktede effekt, eller du trenger å revidere planen og finne mer effektive måter å engasjere de prosjektets interessenter.

Kontroll dialog med interessenter. Monitoring ordnede prosjekt interessenter relasjoner og justere strategier og planer for automatisk retur interessenter.

Prosjektet forvaltningsplanen inneholder interessent forvaltningsplanen og kommunikasjons forvaltningsplanen som gir informasjon om hvordan du kan engasjere og kommunisere med interessenter. Kraften / support rutenett og interessenter vurderingsmatrise er sentrale komponenter i interessent forvaltningsplanen som bidrar til å utvikle interessent forvaltningsplanen.

I denne prosessen, vil du besøker interessent forvaltningsplanen og sammenligne den med arbeid ytelsesdata for å avgjøre om det er å ha den tilsiktede effekt, eller du trenger for å finne mer effektive måter å engasjere de prosjektets interessenter.

Interessent Uvitende Motstandsdyktig Nøytral Støttende Ledende
Manny B A
Jocelyn B A
Jamie B A
Kim B A

Anta at problemet logg har en oppføring som indikerer at Manny (den samfunnssaker er kontaktperson i HR) var interessert i å ha et auditorium plass på Cynergy, Inc., for å kommunisere med store grupper av mennesker fra samfunnet. I begynnelsen av barnehagen prosjektet, det så ut som begge prosjektene var levedyktig.

Imidlertid har Morgan Cuthbert (referansepersonen) bare fortalte Manny at på grunn av lavere enn budsjettert salg, blir hun tvunget til å velge mellom salen og barnehagen, og hun har valgt å sette auditoriet på vent. På dette punktet, er du bekymret for at Manny vil ikke lenger være slik en sterk tilhenger av prosjektet. Faktisk, kan han selv bli en motstand.

Du ser over referatene fra de tre siste møtene og se at selv om Manny ble invitert, gjorde han ikke opp. Videre forskning avslører at han skulle ha deltatt på en storslått åpning for Baby Gap som en måte å vise samfunnet oppsøkende og snakker om barnehagen på Cynergy, Inc.

Du har funnet ut at han avlyste i siste øyeblikk. Denne type arbeid ytelsesdata og prosjektdokumentasjon hjelpe deg å bygge et klarere bilde av Manny nåværende engasjement nivå i prosjektet. Han har gått fra uvitende, til støttende, for å på den aller beste nøytral, men muligens også motstandsdyktig.

Å kontrollere Manny engasjement nivå, vil du ønsker å møte ham - og eventuelt andre interessenter - å bestemme hans tilstand av støtte og se hvordan du kan få ham aktivt engasjert i prosjektet igjen.

En stor del av å dyrke en engasjert arbeidsstyrke er å velge de riktige personene som ansatte. Ofte, når de står overfor valg av medarbeidere (med andre ord, å ansette), arbeidsgivere fokusere på kandidatenes utdanning og ferdigheter. Og ja, de er viktige.

Tross alt, hvis du er ute etter å ansette en rakettforsker, du bør nok gjøre at eventuelle kandidater du anser har nødvendig skolegang og evner (tenker: kunnskap om kalkulus og deftness med en lomme protector) for å gjøre jobben. Men egentlig er det en kandidatens egenskaper og atferd som vil være nøkkelen til hans eller hennes suksess i en organisasjon.

Hva slags egenskaper og atferd vise engasjerte medarbeidere gjør? Ifølge Gallup, engasjert ansatte

  • Viser stabile nivåer av høy ytelse
  • Har en naturlig stasjon for innovasjon og effektivitet
  • Forsettlig bygge støttende relasjoner
  • Er klar over de ønskede resultatene av sine roller
  • Er følelsesmessig forpliktet til hva de gjør
  • Har høye nivåer av energi og entusiasme
  • Aldri gå tom for ting å gjøre
  • Skape positive ting som å handle
  • Utvide hva de gjør og bygge videre på det
  • Er forpliktet til sine bedrifter, arbeidsgrupper, og roller

De spesifikke atferd og egenskaper som du leter etter kan avvike fra firma til firma. Det er lurt å fastslå akkurat hva egenskaper og atferd du søker.

Selvfølgelig, å finne ut om noen besitter disse kvalitetene i løpet av noen få intervjuer er ingen enkel prestasjon. Etter at du har landet den perfekte kandidat - en som har egenskaper og atferd mesh med firmaet - vil du ønsker å ta vare å sikre at han eller hun får fart på så raskt som mulig. Det betyr å bruke onboarding teknikker som fremmer engasjement.

Hvis målet ditt er å bedre de ansattes engasjement på firmaet ditt, må du først finne ut akkurat hvor engasjert de ansatte er nå. Oppdage ulike måter å måle ansattes engasjement, både nå og i fremtiden. Disse inkluderer medarbeiderundersøkelser, exit intervjuer, "stay" intervjuer og andre engasjement barometre som opplæring investeringer og ansattes henvisninger.

En balansert målstyring er også nyttig, ikke bare i å måle ansattes engasjement, men også i å vurdere ytelsen generelt. Denne tilnærmingen kan brukes på organisasjoner som helhet, på lag, og til enkeltpersoner.

Snakker om å måle individuelle prestasjoner, oddsen er, vil du ønsker å endre seg oppfølgingssamtaler på din bedrift å få et mer nøyaktig lesing. Din nye prosessen skal involvere etablere mål for ansatte som er spesifikke og oppnåelig - et engasjement driver i seg selv.

Oppfølgingssamtaler skal også hjelpe ansatte til å utvikle sin egen medarbeiderutvikling plan - det vil si sin egen følelse av hvor de er i selskapet og hvor de kommer.

Ansatte som viser høy ytelse bør behørig anerkjent og belønnet. Positiv forsterkning er en grunnpilar i engasjement. Det er ikke nok å bare fortelle dine ansatte som du vil ha dem til å utføre; må du også erkjenne at ytelse og kanskje til og belønne det.

Vurdere belønninger (som vanligvis har en kostnad forbundet med dem) og anerkjennelse (som er vanligvis gratis eller for minimal kostnad), begge viktige komponenter i et effektivt engasjement strategi.

På baksiden, til ansatte som ikke utfører også trenger din oppmerksomhet. Hva kan du gjøre for å hjelpe en sliter ansatt komme tilbake på sporet? Først må du identifisere årsaken til dårlig ytelse. (Hvis du gjettet "løsrivelse", du har rett!) Deretter kan du ta skritt for å løse problemet.

Bare i svært sjeldne tilfeller bør dette innebære å skyte den ansatte. Vanligvis bare dårlige sjefer eller sjefer som gjør dårlige ansettelsesbeslutninger rutinemessig gi de ansatte øks. Gode ​​sjefer - sjefer som er engasjert - har en pågående resultatavhengig dialog med sine ansatte, og gir sine ansatte muligheten til å forbedre lenge før resultatene deres blir grunn til oppsigelse.