human Factors oppgaver

Menneskelige faktorer engineering er en generalist begrep som brukes for å beskrive en rekke disipliner som studerer hvordan brukerne setter pris på og samhandle med produkter. Dette kan inkludere produktdesign og merkevarebygging, produktutvikling psykologi, design av brukergrensesnitt, og utdanning factoring. Menneskelige faktorer engineering er nevnt i store deler av verden som ergonomi, og kan tidvis bli forkortet til bare menneskelige faktorer eller menneskelig engineering.

Menneskelige faktorer trekker på eksperter fra mange forskjellige disipliner for å male et klarere bilde av hvordan et menneske vil samhandle med et produkt. Av spesiell bruk i menneskelige faktorer er ingeniører, designere, psykologer, og programmerere. I noen situasjoner kan andre eksperter være nødvendig, avhengig av spesifikke produktet - pedagogiske produkter kan trenge innsikt av en utdanning profesjonell, mens en tale-program kan bruke en lingvist for å bestemme hvordan folk er mest sannsynlig å samhandle med programvaren.

Den viktige mål av menneskelige faktorer er å analysere hvordan folk kommer til å bruke et produkt, og å designe produktet på en slik måte at det vil føles mest naturlig for dem. Menneskelige faktorer har sin opprinnelse i andre verdenskrig, da den ble brukt til å ta fly design, slik at nye fly kan bygges slik at piloten for enkelt å assimilere mangfoldet av informasjon han fikk. Ved 1950-tallet, hadde menneskelige faktorer bli en fullverdig disiplin, noe som gir fødsel til en rekke nisje felt som biomekanikk og ingeniør psykologi. Human Factors Journal ble grunnlagt på denne tiden i USA, innledet en ny æra av menneske-maskin interaksjon. Tidlig menneskelige faktorer forskning behandles primært med industrielle og forsvars maskiner og på hvilke måter de samhandlet med mennesker, men noen tidlig forbrukerforskning ble også gjennomført.

Begynnelsen på begynnelsen av 1980-tallet, menneskelige faktorer gjorde hele spranget til forbruker riket, særlig med bruk av personlige datamaskiner. Programvareutvikling er nødvendig å komme opp med sterke brukergrensesnitt som var naturlig for folk å bruke, og menneskelige faktorer ingeniør spilt en sentral rolle i å definere utseendet av datamaskinene vi bruker i dag. Prosjektering av arbeidsplassen møbler også begynt å stole tungt på menneskelige faktorer, særlig skjemaet nevnt i USA som ergonomi eller biomekanikk. Stolene ble designet med fysisk helse i tankene, og pulter ble opprettet for å tilby enkel tilgang og mobilitet i en rekke situasjoner.

På sitt hjerte, søker menneskelige faktorer ingeniør rett og slett for å redusere følelsen av spenning som oppstår i mange mennesker når de trenger å samhandle med en maskin. Sitt endelige mål er en helt naturlig følelse når du bruker ethvert produkt, enten materielle eller virtuelt. Fremtiden av menneskelige faktorer er veldig spennende, med revolusjoner i stemme interaksjon, antropomorfe robotikk, og systemer som lærer og tilpasse seg hyppige oppgaver alle like over horisonten.

  • Menneskelige faktorer engineering er brukt til å bestemme utformingen av fly cockpit.

En karriere som en menneskelig faktorer ingeniør er ofte passende for en person med en kreativ tankesett og en egen evne til å optimalisere produkter eller maskiner. I utgangspunktet er disse personene arbeider for å styrke og forbedre ting som mennesker bruker på daglig basis. Målet med disse ingeniørene er å gjøre alt så trygt, komfortabelt og effektivt som mulig. Generelt sett, minst en bachelorgrad i ingeniørfag eller et beslektet store er nødvendig for å få en posisjon i dette feltet. Noen typiske oppgaver en menneskelig faktorer ingeniør inkluderer avgjøre hvilke faktorer som folk trenger i et produkt, testing eksisterende produkter, identifisere svakheter, utvikle forbedring strategier og implementere disse strategiene i nye design.

En av de viktigste aspektene ved å være en human factors ingeniør er å avgjøre hvilke faktorer som folk trenger eller ønsker i et produkt. For eksempel, hvis en person i stillingen jobber med å redesigne en gaffeltruck, kan han utføre forskning for å finne hva slags sitteplasser er mest komfortable, hvor kontrollene skal plasseres og hvordan du gjør betjeningen det trygt. Pinpointing disse behovene er avgjørende for å gjøre den mest praktiske og effektive produkt mulig. Denne delen av jobben innebærer ofte å jobbe med andre fagfolk som psykologer eller bransjeeksperter.

En annen del av denne karrieren innebærer å teste eksisterende produkter og identifisere svakheter. Igjen, i tilfelle av omstruktureringen en gaffeltruck, kan en menneskelige faktorer ingeniør bruke undersøkelser av gaffeltruck operatører å identifisere de vanligste klagene gjelder design. Han kan også utføre noen sikkerhetstester for å finne ut hva de potensielle farene ved bruk er. Dette trinnet er nødvendig for å forbedre ergonomi og utforme det beste produkt mulig.

Når et menneske faktorer ingeniør har en klar forståelse av et produkt er feil, vil han begynne prosessen med å utvikle forbedring strategier. I de fleste tilfeller vil han brainstorm forskjellige muligheter og eksperimentere med ulike ideer. Noen ganger vil han også samhandle med fagpersoner innen en bransje for å avgjøre hvor realistisk og praktisk hans ideer er. Denne delen av jobben fungerer som et innledende skritt før du oppretter nye design for et produkt.

Etter at han har noen realistiske forbedringer i tankene, vil en menneskelige faktorer ingeniør skape nye design for et produkt. For eksempel kan han lage en gaffeltruck med hevet sete så sjåførene har en bedre utsikt. Han kan også utforme en mer stabil ramme for å hindre at maskinen ruller over. For denne prosessen, vil en menneskelige faktorer ingeniør ofte bruke en dataassistert konstruksjon (DAK) program. Ved fullføring, kan produktene begynner å bli utviklet basert på den forbedrede utforming.

  • En menneskelig faktorer ingeniør vil ofte bruke en dataassistert konstruksjon (DAK) program.

En menneskelige faktorer psykolog forsker evner og begrensninger for menneskelig atferd, ved hjelp av informasjonen i utformingen av verktøy, maskiner, oppgaver og arbeidsmiljøer. En kombinasjon av engineering teknikker og psykologiske teorier kan gå inn i utformingen av produkter som er komfortabel, trygg og brukervennlig. Mye av det arbeid som utføres av en person på dette området forekommer i et laboratorium hvor eksperimenter er utviklet, utført og analysert.

Psykologer som arbeider i dette yrket kan være ansatt i offentlige etater, inkludert det militære. De kan også arbeide for privat næringsliv ved å gi informasjon om menneskelig atferd for utvikling av nye produkter. For eksempel kan en human factors psykolog jobber for et kommersielt flyselskap selskap som forsker på hvordan pilotene grensesnitt med utstyr i en cockpit. Denne forskningen kan inkludere effekten av automatisering på menneskelig ytelse eller måter å forbedre komforten av pilotsitteplasser.

I transportbransjen, kanskje en human factors psykolog studere hvordan bilistene ta avgjørelser, hvilke faktorer som fører til distraksjon, eller hvordan kognisjon og persepsjon bidra til ulykker. Psykologen kan også vurdere menneskelig drift av ny teknologi som brukes i denne bransjen, inkludert sin sikkerhet. Utformingen av nye produkter analyserer typisk hvordan mennesker grensesnitt med teknologi via ergonomi.

Jobbmuligheter kan eksistere som en konsulent til administrative avdelinger. En menneskelige faktorer psykolog i dette området kan undersøke og rapportere hvordan mennesker behandler informasjon og hvordan den forholder seg til jobbutførelse. Selskaper kan ansette noen i dette området for å redusere antall feil som påvirker fortjeneste.

En menneskelige faktorer psykolog holder vanligvis en masterâ € ™ s grad eller doktorgrad i faget. Han eller hun fullfører vanligvis kurs som dekker et bredt spekter av psykologi, inkludert forskningsmetode, statistikk, metodikk, og fysiologisk psykologi. College kurs vanligvis krever forskningsprosjekter og en læretid utenfor universitetet.

Seminarer ofte fokus på organisasjonspsykologi og sikkerhet. En menneskelig faktorer psykolog trenger en forståelse av informatikk og hvordan det gjelder industrielle sammenhenger. Kognitiv psykologi fokuserer på hvordan folk lære å bruke persepsjon og hukommelse ved ulike aldre. Psykologien av menneskelig ytelse kan også være nyttig når du utformer produkter.

Forskningsprosjekter kan innebære å måle hvordan personlighet påvirker jobbutførelse ved bruk av verktøy eller utføre oppgaver. Psykologen kan måle effekten av stress og tretthet på menneske-maskin interaksjon. Arbeidsmengde studier kan bli innlemmet i forskning for å finne ut hvordan å redusere menneskelige feil og forbedre sikkerheten.

  • En menneskelige faktorer psykolog kan vurdere menneskelig drift av ny teknologi som brukes i denne bransjen, inkludert sikkerhetsegenskaper.

Hva er Human Factors Design?

December 29 by Eliza

Menneskelige faktorer design er opptatt med å la mennesker og maskiner til å koordinere trygt og effektivt. Dette innebærer vanligvis minimere forvirring for intuitive oppgaver, forenkle opplæringstiltak, og sikre at operatøren ikke utsettes for unødvendige sikkerhetsrisikoer. Menneskelige faktorer design kan bli tenkt på i form av sine fysiske og opplæring aspekter. Hensyn i fysiske menneskelige faktorer er vanligvis nødvendig for alle maskin applikasjoner som involverer pågående samspill med mennesker. Treningen komponent av menneskelige faktorer, på den annen side, blir viktig i spesialmaskiner.

Selv om elementer av menneskelige faktorer utforming oppsto ytterligere i det siste, vokste faget i betydning under den andre verdenskrig. På denne tiden ble mange piloter trent på ett cockpitdesign bare for å bli tildelt et fly med et annet design. Pilotene ofte funnet det vanskelig å bytte konvensjoner på kontroller; for eksempel nødvendig stigende trekke tilbake på pinne fly i noen modeller, men skyve det bort på andre. Denne mangelen på oppmerksomhet til menneskelige faktorer design ledet til dødsfallene til mange piloter.

Den mest umiddelbare aspektet av menneskelige faktorer design er den fysiske delen. Fysiske menneskelige faktorer inkluderer størrelsen og formen på maskin strukturer som mennesker samhandler med. Disse interaksjonene ofte foregå på den intuitive nivå, og ingeniører må derfor ha dette i bakhodet når du designer. Mange interaktive strukturer av en automobileâ € ™ s indre faller i denne kategorien, fordi de er laget for å være hånd-opererte på et intuitivt nivå. Noen biler krever drivere for å studere ownerâ € ™ s manual i dybden før de blir i stand til å kjøre trygt.

En annen komponent av menneskelige faktorer design er trening. Dette aspektet av menneskelige faktorer er vanligvis reservert for mer spesialiserte maskiner. I motsetning til biler, er byggebulldosere ikke vanligvis laget for å være lett betjenes av allmennheten. Snarere arbeidere gå gjennom spesialisert opplæring for å lære å betjene dem. I utformingen opplæringstiltak, planleggere fokusere på hvordan du effektivt gi opplæringsleksjoner, mengden av kunnskap som må læres, og vanskeligheten med å huske trening.

Romforskningen er en spesielt utfordrende domene for menneskelige faktorer design. I rom-miljøet, er både muligheter og begrensninger av mennesker vesentlig endret fra de på Jorden. Microgravity tillater mennesker å flytte rundt ekstremt tungt utstyr, men det kan også hindre dem fra lett å få fotfeste for innflytelse. Når dette skjer, kan det bli utfordrende å utføre grunnleggende oppgaver som slår en skralle. Romfartøy må utformes med disse unike hensyn i tankene.

  • Utformingen av et flys Cockpiten er designet for å minimere sjansene for menneskelige feil.
  • Byggebulldosere er ikke designet for å være lett betjenes av allmennheten.

Hva Er Systems psykologi?

March 26 by Eliza

Systemer psykologi, som er en del av anvendt psykologi, observerer menneskelig atferd erfaring i sammenheng med komplekse systemer. Den er basert på den banebrytende teorier om Gregory Bateson, Roger Barker og Humberto Maturana. Systemer psykologi er også referert til som systemisk psykologi, systemer basert psykologi og systemer atferd.

Ulike typer systemer psykologi har blitt sitert i vitenskapelig litteratur. I 1970 beskrev Kenyon De Greene søkt systemer psykologi som å være nært knyttet til prosjektering psykologi og menneskelige faktorer studier. Prinsippene for systemer psykologi er sitert i studiet av kognitive systemer teori, familie systemer, organismic systemer og kontrakts-systemer psykologi.

Ergonomi, også referert til som "ingeniør psykologi" og "human factors", er et eksempel på en form for anvendt psykologi som trekker på observasjoner av systemer psykologi. Ergonomi er studert i forhold til design av arbeidssystemer, helse og sikkerhet, sports- og fritidsutstyr og arbeidsprosesser. Gjennom den ergonomiske observasjon av samspillet mellom mennesker, systemer, utstyr og maskiner, design resultat som maksimerer produktiviteten og sikkerhet samtidig som ubehag og tretthet. Ergonomer studere menneskelige evner i sammenheng med kravene til arbeid, deretter bidra til design og evaluering av oppgaver, produkter, systemer og miljøer for å bringe dem i samsvar med folks egenskaper, behov og begrensninger.

I familien systemer terapi, også kjent som familieterapi og par-terapi, psykologer, psykoterapeuter og rådgivere observere sine klienters intime relasjoner innen familier og par for å fremme utvikling og endring. Denne tilnærmingen ser på familier fra perspektivet av systemer for samhandling mellom medlemmer av familien. I lys av dette, er problemer sett på som systemiske interaksjoner snarere enn feil av enkelte familiemedlemmer.

Systemer psykologi er en integrert del av organisasjonspsykologi, som gjelder psykologiske teorier og og forskning i å løse problemer på arbeidsplassen. Den industrielle psykolog søker å gjøre organisasjoner mer effektive og samtidig sikre at arbeidstakere er i stand til å nyte et psykologisk og fysisk sunne liv. Disse psykologer utforske områder som personal strategier, ledelse og motivasjon, rekruttering ansatt og opplæring samt jobb- og familiespørsmål.

Ideene til systemer psykologi også spille en rolle i perseptuelle kontroll teori (PCT), et psykologisk system introdusert av William T. Powers. I motsetning til de fleste psykologiske teorier om atferd som antar at atferd oppstår ut av persepsjon, PCT holder at atferden til en organisme er et middel til å kontrollere og endre sine oppfatninger. I PCT sammenlignet med ingeniørkontroll teori, er referansen variabel av en negativ reguleringssløyfer i et kontroll hierarki satt av organismen i stedet for en ekstern agent, endring av regulatorens innstillingsverdien. PCT er også brukt i saker som gjelder nonliving autonome systemer.

Hva Er Bradford Factor?

July 27 by Eliza

Bradford Factor, eller Bradford Formula, er en teori om den nedbrytende innflytelse i produktivitetsnivået fra kortsiktig og uplanlagte ansattes fravær. Det er knyttet til forskning utført ved University of Bradford i West Yorkshire, England, på 1980-tallet. Den offisielle formel er skrevet som B = S 2 x D, der B er Bradford scorer, er S antall påfølgende perioder med ansattes fravær per person over en bestemt periode, og D er det totale antall fraværsdager i løpet av den samme perioden.

Jo høyere score, jo mer forstyrrende en ansatt sett på som å være til selskapet. En ansatt kan være fraværende på flere dager og har en lavere poengsum enn noen andre, men hvis de fleste av de dagene er sammenhengende. Dette er fordi fravær som oppstår i grupper på påfølgende dager blir sett på som mindre forstyrrende for bedriftens produktivitet samlet enn tilfeldig plasserte, individuelle fraværsdager.

Fravær beregninger som utnytter Bradford Factor kan brukes av human resource management avdelinger for å fastslå årsakene og redusere sykefraværet generelt. Til tross for denne generelle utbytte av tilnærming, funksjonshemmede ansatte har ofte fravær utenfor deres kontroll, og beregningene kan være diskriminerende. Av denne grunn ble en lov som den britiske Disability Discrimination Act (DDA) av 1995 revidert i 2005 og beskytter ansatte fra utilbørlig disiplinære tiltak på grunn av negative score for som de ikke var direkte ansvarlig.

En score på 250 eller høyere blir sett på som en av de viktigste Bradford Factor triggere for alvorlig fravær. Når slike høye poengsummer oppstår, er de beste vurderes i lys av retur-til-verk intervjuer og produksjon leder møtene, slik at stillingen alene er ikke et beslutningsgrunnlag. Feltet der Bradford Factor beregninger ser ut til å ha en klar innvirkning på arbeidstiden er i call center-miljøer, der planlegging for høysesonger er nettopp planlagt. Kortsiktige, uplanlagte fravær har også effekten av å se ut som mini-ferier til ansatte fortsatt på jobb, og det kan skape et miljø som øker fraværet samlet. I motsetning lange fravær som fører til betydelig tap av lønn og mulighet for avansement ofte synes å være mer berettiget av andre ansatte, og er derfor mindre forstyrrende samlet.

Bruke Bradford Factor formel for å overvåke sykefravær, og deling av resultater med de ansatte, ser ut til å redusere sykefraværet på et system-wide nivå med et gjennomsnitt på 20%. Hvorvidt dette er helt gunstig kan settes spørsmålstegn ved, men som begrunnelsen for de fleste korttidsfravær er at de blir brukt som sykefravær. Motivere ansatte til å komme på jobb når syk kan faktisk bidra til mer langtidsfravær, som Bradford Factor formel ikke straffe så strengt, og derfor har en blind flekk for. Menneskelige ressurser formler, derfor kan virke mot sin hensikt dersom begge syke og funksjonshemmede ansatte blir tvunget til å komme i arbeid når de ikke er fullt i stand til å utføre sine oppgaver, og de må brukes med sunn fornuft og forsiktighet.

  • Bradford Factor er vanligvis brukes i callsentre å gi planlegging for peak ringer perioder.
  • Bradford Factor er en teori om den nedbrytende påvirkning av kortsiktig og uplanlagte ansattes fravær.

Human Resources Information Systems (HRISs) utformet med en ansatt selvbetjening grensesnitt gi arbeiderne mer eierskap til sine data ved å gi enkel tilgang til informasjon som sine profiler, fordeler og lønningslister. For eksempel kan de ansatte se hvor mange sykedager og feriedager de har påløpt, sjekk på helseforsikring problemer som for eksempel egenandeler og co-betaler, og gå gjennom privat og avhengig informasjon.

Ansatt selvbetjening programvare er vanligvis ikke et eget system på egen hånd, men snarere en funksjon eller funksjon av noen av systemene som er spesielt utviklet for andre oppgaver.

Innspill ansatt er et annet alternativ. Enkelte programmer tillater ansatte å skrive inn sine egne timer inn i et system for godkjenning av ledelsen, samt gi en forenklet måte å sende ferie forespørsler.

Kanskje enda mer verdifull, kan ansatte deltar i åpen program påmelding og gjennomgang fordeler innmelding oppsummeringer, planlegge sammenligninger, dokumentasjon og arbeidsgiveravgift til ytelser. Ansatte kan også gjøre endringer selv til W-4 informasjon, justere direkte informasjon innskudd, og håndtere ulike andre oppgaver.

Disse funksjonene ikke bare gjøre de ansatte føler seg mer i kontroll, men også tjene som en uvurderlig tidsbesparende for HR. I stedet for å bombardere HR med telefonsamtaler og e-poster - mange som ber om det mest elementære av informasjon og veiledning - ansatte kan gå gjennom det samme materialet av seg selv og på sin egen tid. Som gjør det mulig å omdirigere energi til andre oppgaver.

Det finnes flere typer modeller som praktiseres i de fleste bedrifter human resource management (HRM). I utgangspunktet, human resource management modeller spenner over ulike bransjer og kan falle inn under en av to typer generelle kategorier: strategiske og tradisjonelle. Ofte referert til som harde HRM, den strategiske modellen klarer vanligvis den operative funksjon mellom et selskap og ansatte. Tradisjonelle human resource management modeller, eller myk HRM, omhandler strategisk relasjonsfunksjonen mellom bedrifter og ansatte.

Generelt, human resource management modeller koble HRM strategi med gjennomføringen av menneskelige ressurs funksjoner. Disse funksjonene inkluderer bemanning, opplæring og utvikling, og motivasjon. Bemannings funksjonen identifiserer vanligvis med harde, strategiske human resource management-modeller. På den annen side, er opplæring og utvikling og motivasjon knyttet til myke, tradisjonelle HRM modeller.

Som en effektiv strategi, kan HR fagfolk koordinere aktiviteter blant hver funksjon. Samlet er disse aktivitetene knyttet til de mål og målsettinger i en bedrift. Vanligvis, HR-funksjoner koble strategiske mål og ansatte til å produsere et vellykket selskap.

Ofte er disse modellene brukes til å utnytte ferdigheter og kompetansen til ansatte med utfall ønsket forretnings. For noen strategiske modeller, er målet å hjelpe bedrifter forbli konkurransedyktige og produktive. Forbinder tradisjonelle modeller kan justere strategiske mål med de ansattes behov.

For eksempel kan HR gi kanaler for ansatte å opprettholde en sunn balanse mellom jobb. Fleksible arbeidsplaner og betalt fri er kanaler som er vedtatt av noen HR-avdelinger. Slik at de ansatte tid til å løse personlige problemer kan øke produktiviteten og de ansattes lojalitet til selskapet.

Harde eller strategiske human resource management-modeller består av å utvikle en HR-strategi. Innlemming HR-funksjoner med companyâ € ™ s strategiske mål og misjon er en del av denne strategien. Vanligvis innebærer dette å rekruttere og ansette medarbeidere med riktig kompetanse for å utføre oppgaver.

De fleste bedrifter har behov for medarbeidere til å drive virksomheten og oppnå organisatoriske mål. Etter de harde strategiske modell, HRM rekrutterer og ansetter de rette personene med de riktige ferdigheter. Når ansatt, gir HRM vanligvis nødvendig opplæring for å hjelpe de ansatte akklimatisere seg til selskapet.

Den tradisjonelle HRM modellen kan defineres som strategisk relasjonsfunksjonen mellom selskapet og ansatte. Mens fokuset er fortsatt på selskapets mål, det er en relasjonell forbindelse hvor myk HRM ser på de ansatte som verdifulle eiendeler. Normalt er forutsetningen knyttet til ansattes behov som motivasjon, belønning, og følelser av takknemlighet.

Som sådan, en del av denne modellen fokuserer på å tilby muligheter for karriere og personlig utvikling programmer for å holde medarbeiderne motiverte. Et annet aspekt fokuserer på ytelser til ansatte og sørge for et trygt arbeidsmiljø. Under denne modellen, utvikling av politikk, prosedyrer og forretningsplanlegging vurderer også innvirkning på ansatte.

  • Et organisasjonskart av et selskaps struktur som brukes i human resource management.
  • En HR-strategi omfatter vanligvis rekruttere og ansette de rette ansatte til å utføre bestemte oppgaver.

Elektronisk human resource management (E-HRM) er prosessen med et selskap integrere sin menneskelige ressurs avdeling med informasjonsteknologi spesielt utviklet for å hjelpe til med oppgaver knyttet til menneskelige ressurser. Ved å gjøre dette, kan bedrifter effektivisere sine menneskelige ressurser, eller HR, avdelinger og bli mer effektiv i form av både kostnader og produksjon. Ulike oppgaver som kan håndteres av E-HRM inkluderer bemanning, opplæring og lønn. Programvare er installert som kan håndtere ulike tidskrevende jobber, slik at HR-ansatte for å spare tid på disse oppgavene og konsentrere seg om strategiske manøvrer utformet for å forbedre virksomheten.

Menneskelige ressurser avdelinger er enormt viktig for selskaper rundt om i verden. Disse avdelingene har ansvar for kommunikasjon mellom ledelse og ansatte. Deres innsats kan utgjøre forskjellen mellom et innhold, fornøyd gruppe arbeidere og en haug med misfornøyde ansatte. Ta vare å imøtekomme de ansatte ulike behov kan være vanskelig når alle de tekniske oppgavene til personalledelse må utføres i tillegg. Det er derfor mange bedrifter har begynt prosessen med å installere ulike former for elektronisk human resource management for å hjelpe sine HR-ledere.

Det er viktig å forstå at i de fleste tilfeller, er E-HRM ikke ment å erstatte tradisjonelle menneskelige ressurs avdelinger. I stedet er det anses å være mer av et tillegg til HR-avdelingen, utføring av oppgaver som kan være ellers knele HR-ledelse og hindre dem fra å gjøre mer strategisk arbeid. Ved å installere E-HRM programvare, kan en virksomhet effektivisere de mer detaljerte oppgaver knyttet til personalavdelingen.

For eksempel, kan elektronisk human resource management inkluderer programvare viet til lønnsspørsmål, som tradisjonelt faller under myndighet av HR-avdelingen. Forvaltning av ytelser til ansatte kan også bli håndtert av E-HRM. I tillegg kan programvaren være nyttig i forhold til bemanning. Programmer som er laget for å sile gjennom programmer eller foreslå interne kandidater til ledige stillinger kan gjøre den tidkrevende prosessen med å velge mellom mange alternativer for jobber mye lettere å håndtere.

Ved å gjøre alle disse oppgavene, kan elektronisk human resource management hjelpe HR-avdelinger komme tilbake til det sentrale fokus for å sikre et best mulig forhold mellom ledelsen og de ansatte. Som et spørsmål om faktum, kan E-HRM også hjelpe med denne oppgaven gjennom bruk av intranett-applikasjoner som kan gi en direkte kanal for kommunikasjon mellom HR-avdelingen og selskapets ansatte. E-HRM også kan frigjøre menneskelige ressurser ansatte til å konsentrere seg om strategiske tiltak for å forbedre den generelle helsen til et selskap.

Betydningen av Human Resource (HR) management ligger i dens verdi som en metode for samordning av behovene i en organisasjon i form av ansatte og sikre velferd og behovene til de ansatte. Sin verdi som et verktøy for styring av forholdet mellom arbeidsgivere og arbeidstakere i en organisasjon er et annet eksempel på betydningen av menneskelig ressursforvaltning. Noen av komponentene i human resource management inkluderer oppgaver som tilsyn innleie, koordinere sin orientering og distribusjon, evaluere ferdighetene til de ansatte, og fungerte som en kanal for arbeidstakere og arbeidsgivere til å kommunisere med hverandre.

Et aspekt av betydningen av menneskelig ressursforvaltning er dens rolle som et middel for å identifisere bemanningsbehov i en organisasjon og rekruttere de nødvendige ansatte til å levere den nødvendige arbeidskraft. Denne funksjonen inkluderer nødvendigvis intervjue potensielle ansatte, studere sine søknader, og følge opp med dem om deres applikasjoner. Menneskelige ressurser utvikler også de beste modellene for intervjuer med hensyn til de beste spørsmålene eller tester som vil avdekke de beste kandidatene for en stilling. For eksempel, hvis det er en stilling for en junior regnskapsfører i en finansiell fast, vil personalavdelingen utvikle ideelle tester som fremtidige ansatte må passere for å bli vurdert for stillingen.

Etter at de ansatte har blitt ansatt, er det at funksjonen av menneskelige ressurser til å følge opp med kandidatene. Dette innebærer å overvåke utviklingen deres i organisasjonen og gi dem tilbakemelding om eventuelle forbedringsområder, eller rose dem for å gjøre det bra. Det er gjennom denne evalaution at personalavdelingen vil identifisere kandidatene som bør vurderes for opprykk eller omplassering til andre avdelinger.

En annen betydning av menneskelig ressursforvaltning er dens funksjon som en mellommann for forvaltningen av selskapet og de ansatte. Vanligvis når ansatte har noen klager eller føler at de har blitt marginalisert på noen måte, er deres aller første anløpshavn personalavdelingen. Noen av problemene som menneskelige ressurser klarer inkludere agitasjon av arbeidere for en økning i lønn, samt påstander om rasistisk, seksuell eller andre former for trakassering og misnøye blant enkelte ansatte om kampanjer. Dette er en av de viktigste rollene av menneskelige ressurser fordi det åpner opp en kanal for kommunikasjon mellom de ansatte og arbeidsgiverne, som fører til mer effektiv konfliktløsning og å unngå eventuelle forstyrrelser som kan føre til sløsing med produksjon og inntekter.

  • Human resource management er ansvarlig for å føre tilsyn med innleie.
  • Human resource management gir en kanal for arbeidstakere og arbeidsgivere til å kommunisere med hverandre.

Selskaper som har en evne til å tilordne en verdi til menneskelig kapital kan unngå noen av fallgruvene som resulterer i økt omsetning eller lavere vekst. Menneskelig kapital, som kan defineres som kvaliteten på en ansatt jobb ytelse samt ferdigheter, talenter og evner brakt til bordet, kan være vanskelig å kvantifisere. Det betyr ikke, men at verdien av menneskelig kapital kan ikke måles. Arbeidsgivere kan starte prosessen tar en analytisk tilnærming til produksjon mottatt av enkeltpersoner og evaluere fremtidige karriererådgivning.

Et selskaps human resource (HR) divisjon er sannsynlig å ha noen engasjement i å bestemme verdien av menneskelig kapital. HR-ledere øve personalledelse, og kan med rimelighet delta i prosessene som brukes til å evaluere ansattes ytelse. Den menneskelige kapitalen som et individ bringer til en arbeidsgiver kan bli dømt på grunnlag av kompetanse lært gjennom en formell utdanning eller gjennom karrieren erfaring.

I en analytisk tilnærming, kan arbeidsgivere vurdere ressursene i dag viet til å tiltrekke seg og beholde talent for å oppfylle visse oppgaver i organisasjonen. Hvis det er problemer med ansatt oppbevaring i en viss divisjon som er viktig eller deler av et selskaps kjernevirksomhet, kanskje det ikke er nok verdien av menneskelig kapital blir plassert på disse rollene. Høy omsetning kan være en indikasjon på at en bedrift trenger for å revurdere sin tilnærming. En organisasjon kan ha behov for å bedre identifisere personell som er sannsynlig å ikke bare utføre arbeidsoppgaver på riktig måte, men som også viser attributter som tyder på at de vil forbli forpliktet seg over tid.

Å utføre en menneskelig kapital analyse, kan selskapets ledere bestemmer seg for å lage noen standard for å måle ansattes prestasjoner. Bedriftens ledere kan basere verdien av menneskelig kapital i forhold til hvordan et individ produserer i forhold til barometeret som ble opprettet. Standardene kan dannes basert på noen av de beste utøverne i en organisasjon eller i forhold til et sett av parametere og forventninger etablert av ledere. Arbeidsgivere kan også bestemme seg for å score ytelsen til enkelte ansatte på visse prosedyrer og resultater og bruke resultatene til å måle verdien av menneskelig kapital i organisasjonen.

Enkelte profesjonelle konsulenter er spesialister i å vurdere verdien av menneskelig kapital. En virksomhet kan beslutte å engasjere disse tjenesteleverandørene for å tilordne en verdi til den menneskelige kapitalen i hele organisasjonen. Konsulenter kan legge til ytterligere innsikt ved å bruke resultatene fra andre case-studier for å illustrere hvordan den menneskelige kapitalen på en virksomhet står opp til rivaliserende firmaer.

  • Et selskaps human resource divisjon vil ha noen engasjement i å bestemme verdien av menneskelig kapital.
  • Menneskelig kapital kan defineres som kvaliteten på en ansatt jobb ytelse samt ferdigheter, talenter og evner brakt til bordet.

Betydningen av menneskelig ressursforvaltning i helsevesenet ligger i det faktum at en veldrevet menneskelige ressurser modus er avgjørende for levering av effektiv og kvalitet helsetjenester. Mange utfordringer finnes i ulike helsesystemer i forsøk på å sikre at helse bestemmelse i denne regionen er det beste det kan være. En av utfordringene i menneskelige ressurser påtreffes under utvelgelsen av de ansatte til å fylle de ulike stillinger i helsevesenet. En annen utfordring er forvaltningen av både ikke-klinisk og klinisk personale, størrelsen på arbeidsstokken, opplæring av arbeidere, og trekk tendenser av enkelte helsetjenester utøvere.

Når de vurderer rollen som menneskelig ressursforvaltning i helsevesenet fra et globalt perspektiv, er det viktig å påpeke at ulike land kan ha noe av sin egen særegne sett med utfordringer, som kan variere betydelig fra andre helsetjenester modeller. For eksempel, er ett stort problem overfor i forvaltningen av menneskelige ressurser i utviklingsland mangel på tilstrekkelig økonomi til å rekruttere nødvendig helsepersonell. Som sådan, kan den nødvendige modell for human resource management for helsetjenester i disse landene bli ødelagt av en mangel på økonomisk evne til å forenkle modellen. Disse landene kan også møte en masseflukt av noen av de mer kvalifiserte helsetjenester utøvere som innvandrer til andre land med bedre forvaltet helsetjenester modeller.

Et annet problem som er en del av rollen til menneskelig ressursforvaltning i helsevesenet er tilbudet av nødvendige verktøy til utvalgte ansatte for å sikre at de er tilstrekkelig utføre sine oppgaver. En kirurg kan være den beste i hans eller hennes felt, men selv hans eller hennes kompetanse kan bli hemmet hvis de nødvendige medisinske verktøy er ikke tilgjengelig. Som sådan, en del av rollen til menneskelig ressursforvaltning er å sørge for at de ulike ansatte har de verktøyene som trengs for å effektivt utføre sine oppgaver. Noen av disse verktøyene inkluderer elementer som de nødvendige medisiner, antiseptiske, nok sykehussenger, kirurgisk utstyr og andre nødvendigheter for den kliniske personalet. Den ikke-kirurgisk ansatte kan kreve verktøy som datamaskiner, skrivesaker og andre viktige kontorutstyr.

Under prosessen med ansattes valg, er rollen til menneskelig ressursforvaltning i helsevesenet for å sikre at mennesker med de beste ferdighetene er matchet med de tilgjengelige identifiserte jobber. Dette er tilrettelagt av innsatsen til de menneskelige ressurser ledere å annonsere stillingene, gjennomføre intervjuer, og gjøre riktige valg. Igjen, vil utvalget bli bestemt av de tilgjengelige økonomiske ressurser. Hvis budsjettet er begrenset, vil helseledelse må forvalte ressursene ved å ansette de beste medarbeiderne innenfor rammen av budsjettet.

  • Mange helseinstitusjoner har minst ett personalansvarlig, selv om mange sykehus ansette et stort team.
  • Leger må ofte ha både faglig kompetanse og administrative ferdigheter, og finne den rette kombinasjonen kan være vanskelig.
  • Human resource management sikrer at personer med de beste ferdighetene er matchet med de ledige stillingene i en helseinstitusjon.

Offentlig sektor human resource management er anvendelsen av menneskelige ressurser prinsipper til offentlig sektor. Praktisering av offentlig sektor human resource management inkluderer oppgaver som rekruttering av ansatte, opplæring av ansatte, godtgjørelse til ansatte og den pågående evalueringen av ansatte. Det innebærer også avslutningen av dårlige resultater ansatte med sikte på å forbedre kvaliteten på ansatt utgang. Andre oppgaver som offentlig sektor human resource management håndtak inkluderer faktorer som arbeidskonflikter, ansatt mangfold, seksuell trakassering og velferds pakker.

Kjernefunksjonene i offentlig sektor human resource management inkluderer rekruttering av ansatte ved å arrangere for intervjuer og andre rekrutterings stasjoner. Det er deres ansvar å instruere de ansatte som har behov for ytterligere opplæring ved å gjøre avtaler, og gir materialer og koordinere logistikken for sin opplæring. Etter treningen er fullført, vil menneskelige ressurser plassere de ansatte der deres ferdigheter er mest behov for, og det vil også fortsette å evaluere de ansatte for å sørge for at de fungerer optimalt. Når de ansatte ikke utfører i henhold til forventningene, kan menneskelige ressurser overføre dem til en annen avdeling eller avslutte arbeidsforholdet.

En av de faktorene som offentlig sektor human resource management avtaler med er spørsmålet om mangfold på arbeidsplassen. Mangfold er et bredt saksområdet som søker å møte de ulike forskjellene mellom arbeidstakere, som kan inkludere forskjeller i rase, seksuell orientering, kjønn og nasjonalitet. Hensikten i å håndtere mangfold er å sørge for at minoriteter ikke marginalisert eller diskriminert, som kan elimineres gjennom representative sysselsetting. For eksempel kan personalavdelingen i et selskap søke å sikre at det er nok kvinnelige ansatte på ledernivå for å etablere rettferdig sysselsetting. Ignorerer slike spørsmål kan føre til påstander om diskriminering og uønsket publisitet, tap av tid, og tap av inntekter som følge av søksmål.

En annen problemstilling håndteres av offentlig sektor human resource management er tilsyn av ansattes misnøye. Dette ansvaret innebærer å fungere som en mellommann for de ansatte og ledelsen i et selskap i forhold til å håndtere eventuelle klager i en diplomatisk og effektiv måte med sikte på å hindre opptrapping av slike tvister. For eksempel, i tilfelle av et krav fra fagforeninger, er personalavdelingen vanligvis det første nivået av kontakt med ledelsen i et selskap. Offentlig sektor menneskelige ressurser håndterer også velferd og tilbud om insentiver til å bidra til å øke sin samlede produktiviteten.

  • Ett problem håndteres av offentlig sektor human resource management er tilsyn av ansattes misnøye.

Funksjonen av human resource management er å føre tilsyn med identifisering av bemanningsbehov i en organisasjon med sikte på å tilstrekkelig å fylle de identifiserte behov. En annen funksjon av menneskelig ressursforvaltning er å administrere rekruttering av arbeidskraft og opplæring eller personlig utvikling av slike arbeidstakere. Ansvaret for human resource management inkluderer velferd og den fortsatte evaluering av ansatte. Holde opp ansattes moral ved å utvikle strategier rettet mot å oppnå dette formålet er en annen funksjon av menneskelig ressursforvaltning.

Personalavdelingen i en organisasjon er vanligvis ansvarlig for å identifisere eventuelle arbeidskraft mangel i organisasjonen og deretter ta de nødvendige skritt mot å fylle mangel. Denne funksjonen innebærer mer enn bare å ansette folk, så det betyr også at instituttet må nøyaktig identifisere de fremtidige ansatte med de nødvendige kvalifikasjoner som er nødvendige for de ulike posisjonene. Betydningen av denne funksjonen av menneskelig ressursforvaltning til enhver organisasjon ligger i det faktum at ansatte med de riktige talenter og kunnskap vil hjelpe organisasjonen utføre effektivt og oppnå et konkurransefortrinn.

En av de måtene som personalavdelingen kan identifisere kvalifiserte kandidater er ved å organisere åpne hus eller andre former for rekrutterings øvelser. De må også følge opp med kandidatene ved å ringe dem på telefonen eller sende dem e-post eller brev, informere dem om neste skritt å ta. Menneskelig ressursforvaltning krever også at personalavdelingen vil legge til rette hvis det er behov for de utvalgte kandidatene til å overføre til andre avdelinger i organisasjonen.

Det er en funksjon av menneskelig ressursforvaltning å tilrettelegge for opplæring av både nye og gamle ansatte. Når ytterligere opplæring er nødvendig for å fremme ansatte, vil menneskelige ressurser gjør de nødvendige ordninger for instruksjon. De vil også identifisere hva sikkerhetstiltak må tas under ansatt orientering. For eksempel må ansatte arbeidere i produksjon og produksjonsanlegg holde regulatoriske retningslinjer for sikkerhet, som de vil bli undervist i løpet av treningen. De må også være utstyrt med sikkerhetsutstyr som vernebriller og sikkerhetsseler.

En annen funksjon av menneskelig ressursforvaltning er å gi insentiver til de ansatte for å motivere dem. Slike insentiver kan være i form av velferds pakker, bonuser eller andre motiverende pakker. Insentiver er viktige fordi de hjelper øke moralen til de ansatte og motivere dem til å være mer lojale og produktive.

  • Human resource management har som oppgave å sikre alle arbeidstakere forstår den nødvendige sikkerhetsutstyr og har tilgang til det som er nødvendig.
  • En del av funksjon av menneskelig ressursforvaltning er å holde ansattes moral høyt.
  • Menneskelige ressursen ledere er ansvarlige for rekruttering ansatt.

Hva er Bank Factoring?

July 27 by Eliza

Bank facto oppstår når en bedrift selger noen av eller alle sine fordringer til en bank i bytte for en kontant utbetaling. Utbetalingen utgjør vanligvis en stor andel av beløpet i kundefordringer, som er utbetalinger på grunn av virksomheten fra skyldnere. Etter utbetalingen, tar banken deretter på seg rollen med å samle kundefordringer, og det lønner seg det resterende beløpet, minus rabatt avgifter, til virksomheten når alle kontoer er samlet. Denne prosessen med bank betraktning gjør banken for å gjøre en fortjeneste og virksomheten å samle driftskapital på en mye raskere hastighet.

Mange bedrifter lar de som kjøper sine varer og tjenester til å gjøre det på kreditt, noe som betyr at kjøperen får varer eller tjenester som er kjøpt før tilbyr betaling, som kan komme på et vesentlig senere tidspunkt. Inntil denne betalingen er gjort, har virksomheter i hovedsak gitt sitt produkt uten noe å vise for det i form av kapital. Dette kan være problematisk når det gjelder tid for en bedrift å betale sine egne regninger. Bank betraktning gjør virksomheten til raskt å få sine hender på den kapital fra salget.

Prosessen med bank facto begynner med bedrift som selger sine fordringer til en bank, som da fungerer som den faktor i transaksjonen. På det tidspunktet banken umiddelbart gir virksomheten en engangsbetaling som representerer en stor del av beløpet virksomheten er skyldte på kundefordringer, vanligvis rundt 90 prosent. I hovedsak blir banken da den kundefordringer avdeling for virksomheten, og det går om å samle betalinger fra skyldnere.

Når disse betalingene er samlet, så returnerer banken de resterende pengene skyldte virksomheten fra kundefordringer, men bare etter å ha tatt ut sine egne rabatt avgifter. Disse avgiftene fastsettes ved starten av bankens factoringavtale. Banken baserer vanligvis sine avgifter på hvor mye penger skyldte virksomheten, hvor mye tid gitt skyldnere til å betale, og kreditt status for de skyldnere.

Selv om disse rabatt avgifter kan virke som en skade, de er et relativt lite beløp, og kan bli oppveid av det beløp som virksomheten lagrer i geistlige oppgaver og papirarbeid når måtte samle betalinger selv. Bank facto er spesielt nyttig for små bedrifter som kanskje ennå ikke har kapital til å vise for alle sine bedrifter. Større bedrifter kan også vurdere factoring hvis de står overfor noen form for plutselige kontanter knase.

  • Bank facto oppstår når en bedrift selger noen av eller alle sine fordringer til en bank i bytte for en kontant utbetaling.

Teknologi i Human Resource (HR) ledelse er en annen anvendelse av bedrifter som bruker maskinvare og programvare for å hjelpe menneskelige aktiviteter. Bedrifter bruker alle typer teknologi i human resource management. Et par ulike roller for teknologien kan være å ansette og valg av medarbeidere for intervjuer, administrerende ansatt papirer eller fordeler, og sikre sensitive ansattes filer. Mange forskjellige typer maskinvare eller programvare er tilgjengelig for dette formålet. Bedriftene kan enten bruke en ekstern programvarepakke eller lage sine egne, avhengig av deres behov.

Mange bedrifter bruker nå Internett-baserte ansattes programmer eller annen teknologi i human resource management for å finne nye medarbeidere. En vesentlig fordel for elektroniske søknader er eksistensen av knockout spørsmål. Disse spørsmålene hindre ukvalifiserte personer fra å gjøre det for langt gjennom ansatt søknadsprosessen. For eksempel, hvis et selskap ønsker et visst utdanningsnivå, kan et svar om opptjent høyskoleutdannelse vises på ansattes applikasjoner. De som svarer "nei" på spørsmålet vil ikke bli inkludert på listen over potensielle intervjuer for et selskaps åpen stilling.

Ansatt papirarbeid for nye og eksisterende ansetter er ofte en tidkrevende prosess. Teknologi i human resource management tillater et selskap å finne nye måter å håndtere papirarbeid knyttet til ansattes ansetter og fordeler. For eksempel kan alle nyansatte må fylle ut papirene for lege, tannlege, pensjonering, eller andre fordeler. Bruken av en online påmelding system er utbredt og nyttig. Et selskap kan lage et intranett som alle ansatte kan få tilgang til for å fylle ut dokumenter, gjennomgå dagens ytelser, eller håndtere andre oppgaver knyttet til spesifikke fordeler.

Bedriftene må ha sikre miljøer for lagring ansattes dokumenter. Mens alle selskapene vanligvis har spesifikke lagerrom viet til dette formålet, kan teknologien i human resource management også være gunstig. Her, krypterte regneark eller andre programvarepakker tillate bedrifter å begrense tilgangen til lønn eller andre sensitive dokumenter. Bruken av utenfor lønnstjenester kan resultere i et selskap ved hjelp av en ekstern nettside for overføring av sensitive dokumenter. Teknologi bidrar ofte et selskap hindre tyveri fra lønn dokumenter gjennom omfattet overføringsmetodene.

Teknologi i menneskelig ressurs metoder er ikke uten sine ulemper. Flytte tradisjonelle aktiviteter fra en manuell til teknologiske prosessen kan være tidkrevende og dyrt. I tillegg er potensialet for maskinvare eller programvare til å mislykkes også et problem at et selskap må kanskje vurdere. Å være forberedt på alle teknologiske problemstillinger er et must som unnlatelse av å riktig håndtere ansattes data kan resultere i store bøter eller straffer.

  • Teknologi i HR-ledelse tillater et selskap å finne nye måter å håndtere papirene når de skal ansette medarbeidere.

Hva er global Human Capital?

August 11 by Eliza

Global menneskelig kapital er kombinasjonen av utdanning, erfaring, personlige egenskaper og kompetanse som er representert i arbeidsstokken rundt om i verden som bidrar til globale økonomier. Oppfatningen av arbeidere som viktige eiendeler som har målbar økonomisk verdi driver utviklingspolitikk som benyttes av internasjonale organisasjoner i mindre utviklede land. Mye av folkeretten dreier seg rettighetene til arbeidere og anerkjennelse av betydningen av å skape høy verdi menneskelig kapital til et lands helse og stabilitet.

Analytikere og internasjonale økonomiske utviklingsorganisasjoner måle et utviklingsland potensial og suksessen av investerings innsats gjennom økonomiske indikatorer, som for eksempel frekvensen av menneskelig kapital. Selv om det vises en vanskelig ting å måle, har økonomer funnet ut at den unnvikende begrepet global menneskelig realkapital er faktisk en funksjon av utviklingen av lettere målte faktorer. Den relevante indeks som bestemmer frekvensen av menneskelig realkapital er Human Development Index (HDI) som inneholder informasjon om levealder, utdanningsnivå og gjennomsnittlig individuell inntekt.

Som verden blir et mindre sted og selskaper er i stand til å tappe arbeidsstokken i utviklingsland med lavere levestandard, blir begrepet global menneskelig kapital stadig viktigere. Mye av filosofien som danner internasjonal arbeidsrett dreier seg rettighetene til arbeidere for å vokse og forbedre sine liv, for å øke sine ferdigheter og riktig dra nytte av sine talenter. Hva folkeretten søker å hindre er etablering av en permanent underklasse, hvor arbeidere i ett land får betalt en liten lønn for å støtte den ekstravagante livsstilen til folk i andre land. Den søker også å forhindre permanent menneskelig utvikling avvik, hvor noen land har råd til å investere i utdanning og helse for sine ansatte, mens slike investeringer utover egenskapene til andre land.

I utgangspunktet forsøker begrepet global menneskelig kapital for å sette en kvantitativ verdi på arbeidsstokken i ulike land, slik at de kan sammenlignes og vurderes opp mot hverandre. Denne informasjonen er også samlet for å bestemme frekvensen av globale endringer, og om vår sivilisasjon går framover eller resterende stillestående. Menneskelig kapital i ett land kan skje ved investeringer i utdanning, helsevesenet eller styrke stoffet av kommunal og familieliv. Mange internasjonale frivillige organisasjoner gjør det deres oppgave å utdanne og trene folk så de mulighetene som folk må jobbe økning. Dette kan skje fordi folk har mer avanserte kompetanse, eller en større evne til å gjøre ting som skaper økonomisk verdi.

Human resource management (HRM) er en type business management med organisatoriske mål. Selv om HRM målene vil variere avhengig av hva hver forretningsbehov, er det noen universelle mål som benyttes, inkludert møte behov, verdier og verdighet av ansatte i en bedrift. Samtidig må HRM ha målsettinger som er knyttet til samfunnet og landet på en samfunnsøkonomisk nivå, som for eksempel å senke arbeidsledigheten. Målene opprettet og forvaltet av menneskelige ressurser avdelinger må settes opp og justeres etter behov for å være gunstig hele veien rundt.

For ansatte kan målene for human resource management inkluderer skape en arbeidsstyrke som er i stand til å fullføre tildelte oppgaver med riktig mengde kompetanse. Mål også påse at forhold mellom ansatte og ledere på alle nivåer forbli egnet. HRM bør også være i stand til å gi tilstrekkelig fasiliteter for å arbeide og ulike muligheter for ansatte som hjelper selskapet vokse. Det er viktig å sikre at lønn, fordeler og insentiver tilbys ordentlig motivere ansatte.

Ansatte er vanligvis hovedfokus for disse målene siden, uten å inkludere de ansatte i en helhetlig plan, kan en bedrift ikke forvente å få suksess på alle nivå. Ledere og medarbeidere både må gis standarder og mål for å oppnå som en enhetlig kraft.

Fellesskapets mål vil forandre ikke bare som en virksomhet vokser, men også som samfunnet endres. De spesifikke behovene til et fellesskap, som sysselsetting problemer, kan bli påvirket av et selskap som bruker de riktige HRM mål. Når en bedrift opererer med ikke bare sine ansatte i tankene, men også samfunnet, de menneskelige ressurser målene endres for å imøtekomme spesifikke krav.

På landsnivå, kan målene for human resource management bli fenomenal. På grunn av målene for ansattes og samfunnets behov, kan HRM bidra til de overordnede målene for et land. Hvis, for eksempel, har et land et gap forårsaket av høy arbeidsledighet, økende deler av vanskeligstilte borgere kan bli påvirket av den vellykkede ledelsen i et selskap og dets ansatte. Ved å implementere riktig trening og skape jobbmuligheter, kan et land og samfunn til nytte.

Til syvende og sist disse målene innebærer å skape en arbeidsplass som fordeler de ansatte og ledere i et selskap. HRM innebærer arbeider med ansettelse, fordeler og lønn ved å hjelpe en bedrift møte sine overordnede mål, og et gunstig miljø er opprettet.

  • Det er et mål for human resource management innebærer å ansette kvalifiserte medarbeidere.
  • Human resource management kan hjelpe megle uenigheter mellom ansatte.
  • Human resource management arbeider for å redusere arbeidsledigheten.

Det kommer en tid i enhver akvaristen liv når en fisk som ikke lenger kan gjenopprette fra sykdom eller skade må avlives. Dette er ingen enkel oppgave, men det kan gjøres humant og fredelig uten stress til fiske eller akvaristen. Den beste fremgangsmåte er en to-trinns prosess. Først bedøve fisken med nellikolje slik at den er i hvilemodus, og ikke i stand til å føle smerte; deretter innføre en klar korn alkohol som vodka for å sikre fisken vil ikke våkne opp.

Denne metoden er ofte fremstilt feil som blander fedd olje og vodka sammen. Det er feil. Fedd olje må innføres først, slik at fisken å sovne før innføring av vodka. Vodka vil være stressende for en fisk som ikke er bedøvet.

Fedd olje, eller eugenol, er tilgjengelig på de fleste stoff butikker og selges som en tannpine rette. Det har blitt brukt i mange år som en fisk bedøvelse for operasjoner og merking prosedyrer. Fedd olje vil sette en fisk å sove og sikre det føles ingen smerter. Fisken kan våkne opp fra søvnen hvis fjernet fra fedd bad, imidlertid. Det siste trinnet for å legge til vodka vil sikre fisken utløper.

For fisk opp til 3 inches (7,6 cm) i lengde, kan noen enkle trinn følges. Fiskens eier bør legge litt tank vann til et målebeger eller bolle. Mengden av tank vann lagt til kopp eller bolle bør måles og et notat av det laget. Fisken bør da plasseres i beholderen. Hvis fisken er i en klar kopp, kan en mørk håndkle plassert rundt koppen roe fisken.

Eieren bør neste fylle en liten, ren krukke eller flaske med tank vann og etterlater noen rom på toppen. En babymat krukke eller pille flaske kan fungere godt for dette. Han skal da legge en dråpe fedd olje i krukke eller flaske, cap, og rist glasset kraftig. Fedd olje bør emulgerer, slå vannet melkehvit.

Omtrent 1/4 av dette emulgert blanding bør deretter helt over i fiskens beholderen. Fisken vil begynne oppføringen som det begynner å sovne. Fisken bør få lov til å sitte i ca 10 minutter.

Fisken bør hvile på bunnen av tanken når den har falt i søvn. Det vil se døde, men hvis overvåket nøye, vil gjellene være puste en gang i noen sekunder. Hvis du etter 10 minutter fisken er fortsatt stigende av bunnen og svømming midlertidig, bør eieren hente krukke eller flaske emulgert fedd olje, re-shake, og legge den samme dosen til fiskens beholderen. Han bør vente igjen for fisken å sovne.

Når fisken sover på bunnen, bør 20 til 25% hvite korn alkohol tilsettes. For eksempel, hvis fisken er i 8 oz (240 ml) vann, 2 oz (60 ml) av vodka skal tilsettes. Fisken bør tillates opphold der i minst 20 minutter.

Etter 20 minutter, bør fisken kontrolleres nøye for noen gill bevegelse. Hvis det ikke er gill bevegelse over en 60 sekunders periode, har fisken utløpt.

For stor fisk, skal fisken legges i en bøtte eller plast kar med tank vann; igjen, hvor mye vann anvendes tank skal måles. Dosen for blandingen i glasset vil være 10 dråper nellikolje per gallon (3,78 liter). For eksempel, dersom fisken er plassert i 3 gallon (11 liter) med tank vann, glasset skal være fylt med vann og tanken 10 x 3 = 30 dråper nellikolje.

Etter risting glasset kraftig, bør fisken eier sakte legge hele blandingen til bøtte eller balje som inneholder fisk. Det bør da være forsiktig blandet i. Når fisken sover, bør de tidligere instruksjoner for å legge til 20-25% vodka følges.

Å eliminere vodka fra prosedyren og overdose med fedd olje alene, bør fisken først bli avlivet som nevnt ovenfor, med eieren ventet 10 minutter for fisken å bosette seg på bunnen. En dødelig overdose av fedd olje er 50 dråper per gallon (3,78 liter), eller 5x sterkere enn den første dosen som anesthetizes fisk. Ved å bruke samme eksempel, hvis fisken er i 3 gallon (11 liter) med tank vann, vil glasset dødelige blandingen omfatter 50 x 3 = 150 dråper nellikolje. Det bør bli administrert på samme måte, ved først å riste glasset før tilsetning av blandingen til fiskens beholderen.

Når hele blandingen har blitt lagt til fiskens container, bør eieren vente noen timer. Til slutt, bør han sørge for at det er absolutt ingen gill bevegelse ved å se gjellene nøye i minst 60 rette sekunder. Hvis noen gjelle bevegelse er sett, bør mer emulgert nellikolje tilsettes.

Ved hjelp av nellikolje alene er ikke anbefalt, fordi selv om en fisk ser dødt den kan komme når den har blitt fjernet fra badet. Fedd olje er en foretrukket bedøvelse nettopp fordi det er vanskelig å overdose en fisk med den. Derfor bør brukerne være spesielt flittig når du bruker fedd olje alene, og pass på at fisken er virkelig død. Det er mye tryggere å bruke vodka som det siste trinnet.

Uakseptable metoder for aktiv dødshjelp inkluderer frysing, hakking, fjerne fisken fra vannet, eller skylle den ned i toalettet. Disse metodene er treg, forferdelige, stressende, eller voldelig. Fedd olje etterfulgt av vodka er både billig og human; fisken går i dvale og slett ikke våkne opp. Forhåpentligvis folk flest vil sjelden ha for å utføre denne oppgaven, men når noen gjør det, er det i det minste en trøst å vite din fisken trenger ikke å lide.

  • Vodka sørger for at fisken går ut.
  • Fedd olje anesthetizes fisk.
  • Fisk skal ikke skylles ned et toalett.

Rollen til bemanning i human resource management dekker alle aspekter av å ansette og beholde nye medarbeidere. Det begynner vanligvis med å identifisere behov for nye medarbeidere i en bestemt sektor og fortsetter gjennom prosessen med å oppfylle disse behovene. Den menneskelige ressurs avdelingen er også involvert i opplæring av nyansatte og skyte de som ikke klarer å leve opp til forventningene.

Identifisere behov for nye medarbeidere er vanligvis den første rollen bemanning i human resource management. Dette innebærer å vurdere arbeidsmengden av dagens ansatte til å fastslå om det er møte produktivitetsmål. Dersom disse målene ikke blir oppfylt, må den menneskelige ressursen avdeling avgjøre om skiftende dagens stab rundt er tilstrekkelig for å møte målene, eller om flere arbeidere er nødvendig. Hvis flere ansatte er nødvendig, må avdelingen for å avgjøre om heltid, deltid eller midlertidig ansatte ville fungere best mulig forretningsbehov.

Når behovet for flere arbeidere er etablert, er den neste delen av bemanning i menneskelig ressursforvaltning å rekruttere potensielle ansatte. Dette kan inkludere å sende ut en inter-kontor varsel, å plassere en annonse i en avis eller online jobb nettsteder, eller holde en karriere rettferdig på anlegget eller lokale hotellet. Det siste alternativet er spesielt gunstig når det er mange ulike posisjoner som må fylles. En del av denne oppgaven inkluderer å skrive opp stillingsbeskrivelser nøyaktig, med så mange detaljer som mulig, slik at potensielle søkere vite med en gang om de er kvalifisert for stillingen.

Intervjue potensielle nye medarbeidere er en viktig rolle for bemanning i human resource management, og kan være den mest tidkrevende oppgave. Etter culling gjennom programmer og fortsetter å finne de best kvalifiserte kandidatene, leder begynner å planlegge møter med hver av dem. Under intervjuet, er ledere i oppgave både å avgjøre om en kandidat er riktig passform for selskapet og om selskapet er riktig passform for kandidaten. En kandidat kan ha en imponerende liste av kvalifikasjoner, men mangler den samme visjonen som selskapet, noe som gjør dem en mindre enn ideell plass.

Selv etter nye medarbeidere er ansatt, fortsetter rolle bemanning i human resource management. Avdelingen er vanligvis ansvarlig for å kjøre noen bakgrunnen sjekker, samle nødvendige dokumenter, og få den nye medarbeideren riktig trening som kreves for stillingen. Den menneskelige ressursforvaltning avdeling vurderer også løpende relasjoner mellom ansatte og arbeidsgiver. I tilfeller hvor en ny eller nåværende ansatt slutter å møte behovene til selskapet, er den menneskelige ressursen avdeling vanligvis ansvarlig for å la den ansatte gå.

  • Et stort personalavdeling kanskje ønsker å ansette en profesjonell arrangør som kan hjelpe ansatte bedre styre sin tid og prioriteringer.
  • Bemanning i human resource management inkluderer rekruttering av potensielle ansatte.