organisasjonsstruktur i prosjekt matrise

En organisasjonsstruktur er betegnelsen som brukes for å definere hvordan ansatte i et selskap jobber sammen for å støtte deres misjon. Det finnes flere typer organisasjonsstrukturer, inkludert hierarki, tverrfaglig, og matrise. Antall ledere i organisasjonen avhenger vanligvis på antall ansatte og på den type struktur selskapet vedtar.

Hensikten med en organisasjonsstruktur er å klart definere roller og ansvar. Å ha en definert struktur gjør det enklere å vite hvem som skal gjøre hva og hvem som skal bringe saker til for oppløsning når ting ikke går som planlagt. Selv om det meste brukt av bedrifter, kan en organisasjonsstruktur også ses i andre grupper som klubber og kirker.

Strukturen kan også henvise til hvordan selskapene jobber sammen. Dette gjelder når en stor morselskapet har mange datterselskaper i ulike bransjer. Et velkjent eksempel på dette er General Electric, som startet med lyspærer, men i dag er involvert i elektronikk, finans, jetmotorer, og media. Hvert av disse områdene er et datterselskap av morselskapet, General Electric, og opererer på egen hånd som en frittstående selskap, men rapporterer inn i General Electric organisasjonsstruktur.

Et hierarki struktur er en type organisasjonsstruktur hvor en hoved person eller gruppe styrer alle de andre. Et eksempel kan være den katolske kirke, hvor paven styrer alle de andre mennesker og grupper innenfor denne organisasjonen. Dette er også kjent som en topper ned organisasjonsstruktur og når illustrert vil likne en pyramide. Små bedrifter også ofte bruke hierarkiet struktur med en enkelt eier som driver virksomhet og syssels andre til å rapportere til ham.

En tverrfaglig organisasjonsstruktur i stedet fokuserer på et bestemt mål å danne sin struktur. Folk fra ulike områder kommer sammen for å danne et team eller avdeling utenfor deres normale hierarki struktur. Vanligvis et tverrfaglig teamet er prosjektbasert og etter at prosjektet er avsluttet, lagets medlemmer flytte tilbake til sine tradisjonelle roller. Denne type struktur er spesielt nyttig når du arbeider på prosjekter som krever spesialisert kompetanse fra ulike avdelinger, som teknologi, salg og finans. Normalt vil disse gruppene ikke rapportere til samme manager, men i stedet rapportere til egne avdelinger med ledere som rapporterer til daglig leder eller administrerende direktør.

Matrise organisasjoner er en hybrid mellom et hierarki og tverrfaglig organisasjonsstruktur. En matriseorganisering er vanligvis drevet av ledere som har ansvar for både prosjekter og avdelinger. En funksjonell matrise er mest lik den tverrfaglig organisasjonsstruktur i at organisasjonen drives av en prosjektleder som har myndighet over detaljene bare prosjektet, mens enkelte avdelingsledere fortsatt opprettholde autoritet over de ansatte på prosjektet. Et prosjekt matrise er også drevet av en prosjektleder. I dette tilfellet, er myndighet over alle aspekter av prosjektet med prosjektleder, og enkelte avdelingsledere er kalt inn bare for tekniske spørsmål og når ekstra bemanning kan være nødvendig.

  • Organisasjonsstruktur kan påvirke måten der ulike grupper som arbeider sammen på et prosjekt samhandle.
  • Tverrfaglig organisasjonsstrukturer er typisk prosjektbasert.
  • Mange kirker har en definert organisasjonsstruktur.
  • Øvre ledelsen benytter organisasjonsstruktur for å kontrollere hvem som har makt og myndighet i selskapet.

Tre av de vanligste modellene av organisasjonsstruktur er funksjonelle, matrise, og divisjons- eller produkt. Hver av disse hierarkiske systemer hjelper et selskap til å organisere sine ressurser og ansvar. Den ultimate formålet med hver strukturen er å gi et rammeverk for konsekvent å arbeide mot å oppnå selskapet? € ™ s mål.

Funksjonell struktur er en av de mest tradisjonelle modeller av organisasjonsstruktur. Den deler ansvaret med stillingstittel. Et typisk kart som beskriver dette systemet ville ha presidenten eller administrerende direktør (CEO) i selskapet på toppen og alle andre stillinger som er oppført nedenfor. Antall nivåer for denne strukturen avhenger av størrelsen på selskapet og hvordan tilsyns roller er organisert. En liten bedrift kan bare ha ett nivå under selskapets hodet, mens større organisasjoner kan ha flere grener både vertikalt og horisontalt.

Divisjons- eller produktstruktur er den mest oppgavebasert av modellene av organisasjonsstruktur. Nedenfor selskapet hodet, det er en kategori for hver store produkt eller tjenestetilbud. Det er identiske kategorier under hver for markedsføring, salg, innkjøp, og inventar. Individuelle produktlinjer fungere som egne selvforsynte enheter. Presidenten eller CEO deretter oppsyn hver linje.

Matrise struktur er i hovedsak en kombinasjon av de to tidligere modeller av organisasjonsstruktur. Den øverste delen av den hierarkiske treet er lik funksjonell struktur, med presidenten eller administrerende direktør på toppen og deretter flere andre jobbtitler rett under. Nederst til venstre gren av treet viser alle produktlinjer eller tjenestetilbud vertikalt, i motsetning til den horisontale orientering av divisjonsstruktur.

Til høyre for hvert tilbud på produktlisten trinnene som er nødvendig for produksjonen av hvert offer er arrangert horisontalt, med en del som faller under hver stilling. Titlene er ordnet etter ordre fra funksjon i prosessen med å skape eller tilby tjenesten og administrasjon av alle andre elementer av produktsyklusen. Dette kan omfatte trinnene som utvikling, produksjon og markedsføring. Hver av disse regionale enheter er selvforsynt og rapporterer til leder av selskapet, eller kanskje en regional leder, som igjen kommuniserer med kontoret.

Mens mange organisasjoner bruker en av disse tre modellene, kan de også være endret for å møte de spesielle behovene til et selskap. En struktur kan endres for å passe selskapet trenger i begynnelsen eller som organisasjonen endringer. For eksempel kan en liten eller mellomstor bedrift finner det mer praktisk å bruke enkle funksjonell struktur, men vil bruke noen av elementene i divisjonsstruktur som det vokser.

  • En leder er vanligvis leder av et selskap.

En organisasjonsstruktur er detaljert skisse av en companyâ € ™ s ledelse og produktstruktur. En matrise organisasjonsstruktur er en hybrid modell, som kombinerer aspekter av både funksjonelle og divisjons strukturer. En funksjonell struktur skiller et selskap ved ulike funksjoner, som for eksempel produksjon, menneskelige ressurser, og salg. Avdelte strukturer dele et selskap ved prosjekter, for eksempel produkter, kunder eller region. Ved å integrere begge alternativene i en matrise organisasjonsstruktur, selskapene får flere fordeler.

En funksjonell organisasjon forsøker å utnytte arbeidsdeling teori. Teorien sier at å skille arbeidere inn i grupper basert på erfaring øker effektiviteten av en organisasjon. For eksempel kan herunder salg, markedsføring og promotering avdelinger i én gruppe øke arbeidstaker effektivitet og produksjon som ansatte vanligvis har erfaring i alle tre oppgaver. Matrisen organisasjonsstruktur bruker denne divisjonen som en del av sin base for en companyâ € ™ s struktur.

Divisjons organisasjon er det andre aspektet av en matrise organisasjonsstruktur. To separasjons muligheter finnes for en divisjonsorganisasjonsstruktur. For det første kan et selskap organisere inn profit eller kostnadssteder; de tidligere spor inntekter og kostnader, og sistnevnte koster bare. For det andre kan en divisjons organisasjon skille driften av prosjektet. Prosjektene kan være en bestemt forretningssegment, regional plassering for salg og distribusjon, eller en kundetype, for eksempel industri- eller engros.

En annen type matrise organisasjonsstruktur er delingen av et selskap sammen produktlinjer. Under hver produktlinje, en rekke funksjoner eksisterer. Dette tillater et selskap å sette opp konkrete ledergrupper eller grupper for å styre hver produktlinje. Gjennom denne divisjonen, kan et selskap oppleve høyere produktkvalitet som enkelte ledere og ansatte kan fokusere på én produksjonslinje. Dette faller under arbeidsdelingen teori, som åpner for en spesialisering av arbeidskraft for å sikre driftskvalitet.

Matrisen organisasjonsstruktur er ikke uten sine feil. En stor feil er manglende evne til å holde hele selskapet fokusert på overordnede mål. For eksempel, mange bedrifter har en enkelt organisasjons oppdrag. Å ha mange separate funksjoner og divisjoner svekker evnen til å flytte alle avdelinger i én retning. Flere toppledelsen kan være nødvendig å holde virksomheten beveger seg i samme retning.

En annen svakhet er mangelen på fleksibilitet i en organisasjon. Matrisen organisasjonsstruktur har en enestående fokus på deling og spesialisering av arbeidskraft. Når et selskap fjerner en produktlinje fra sin virksomhet, de ansatte som jobber på prosjektet er gjenstand for fjerning eller jobbskifter. Dette kan stivne selskapet og gjøre det vanskelig å endre flyter bedre sammen med den skiftende forretningsklima.

Mange prosjektledere har vedtatt en matrise organisasjonsstruktur som kombinerer elementer av både funksjonelle og projectized strukturer for å lette responsiv og effektiv deltakelse av mennesker fra ulike deler av organisasjonen på prosjekter som trenger deres spesialkompetanse.

I en matrise organisasjonsstruktur, er folk fra ulike deler av organisasjonen tildelt lede eller jobbe med prosjekter. Prosjektledere lede utførelsen av prosjektvirksomheten mens folks direkte veiledere (fra grupper som økonomi, produksjon og salg) utføre administrative oppgaver som formelt vurder folks ytelse og godkjenne kampanjer, lønnsøkninger, eller forespørsler om permisjon.

Ved hjelp av en matrise struktur for å administrere prosjektet


Fordi en person kan være på et prosjekt for mindre enn 100 prosent av sin tid, kan han jobbe med mer enn ett prosjekt av gangen.

En matrise miljø klassifiseres som svak, sterk, eller balansert, avhengig av hvor mye myndighet prosjektlederne har over sine lag:

  • Svake matrise: Prosjektgruppemedlemmer får det meste av sin retning fra sine funksjonelle ledere. Prosjektledere har liten, om noen, direkte myndighet over gruppemedlemmer og faktisk fungere mer som prosjektkoordinatorer enn ledere.
  • Sterke matrix: Selskaper med sterke matrisestrukturer velge prosjektledere for nye prosjekter fra en pool av mennesker hvis eneste jobb er å lede prosjekter. Selskapene aldri be disse menneskene til å tjene som gruppemedlemmer. Ofte disse prosjektledere danne en enkelt organisasjonsenhet som rapporterer til en leder av prosjektledere. I tillegg til å lede og veilede prosjektarbeidet, disse prosjektledere har visse administrative myndighet over lagets medlemmer, for eksempel retten til å delta i sine medarbeidersamtaler.
  • Balansert matrise: Denne typen matrise miljø er en blanding av de svake og sterke miljøer. Folk er tildelt til å lede prosjekter eller fungere som teammedlemmer basert på prosjektenes behov heller enn på sine stillingsbeskrivelser. Selv prosjektleder kan ha noen administrativ myndighet over gruppemedlemmer, for det meste, prosjektleder guider, koordinater, og letter prosjektet.

En matrise miljø har følgende fordeler:

  • Lagene kan montere raskt: Fordi du har en større ressursbase for å velge din prosjektgruppen, trenger du ikke å vente for noen få mennesker til å fullføre nåværende oppgaver før de kan starte på prosjektet ditt.
  • Spesialisert kompetanse kan være tilgjengelig for flere ulike prosjekter: Prosjekter ofte krever en liten innsats fra en person med høyt spesialiserte kunnskaper eller ferdigheter.
  • Får kjøpe inn fra funksjonelle enheter teammedlemmene er enklere med matrisestruktur enn med de funksjonelle eller projectized strukturer: Enhet medlemmer som jobber på et prosjekt eller som er påvirket av utfallet er mer sannsynlig å støtte prosjektet hvis de er sikre på at teamet hører deres bekymringer og problemer.

En matrise miljø introduserer følgende utfordringer som prosjektleder må full adresse:

  • Teammedlemmer som arbeider med flere prosjekter svare på to eller flere ledere Hvert teammedlem har minst to mennesker å gi henne retning -. En prosjektleder og en funksjonell manager. Når disse to ledere er på tilsvarende nivå i organisasjonen, kan løse motstridende krav til laget medlem tid være vanskelig.
  • Gruppemedlemmer kan ikke være kjent med hverandres stiler og kunnskap: Team medlemmer kan kreve litt tid å bli komfortabel med hverandres arbeidsstiler og atferd.
  • Teammedlemmer kan fokusere mer på sine individuelle oppgaver og mindre på prosjektet og dets mål: For eksempel kan en anskaffelse spesialist være ansvarlig for å kjøpe utstyr og forsyninger for alle hennes prosjekter. I et slikt tilfelle, kan spesialisten være mindre bekymret for et prosjekts måldato for kjøp og mer opptatt av ordentlig etter henne avdelingens innkjøpsprosedyrer.

Organisasjonsstruktur programvare er et viktig verktøy for å hjelpe en bedrift oppfylle sine organisatoriske mål eller mål. Forretningsstruktur danner grunnlaget for et selskap og kan følge ulike typer formater, for eksempel divisjons, funksjonell, eller matrise. Hver type definerer hierarkiske strukturer av myndighet eller tilsyn i organisasjonen. Blant de forskjellige typer organisasjonsstruktur programvare er de designet for oppgavefordeling, oppgave koordinering, og oppgaven tilsyn. Organisatorisk programvare hjelper bedrifter å holde sine ulike avdelinger eller divisjoner utfører sine utpekte oppgaver på en ryddig måte og på et optimalt nivå.

Prosjektledelse er et beslektet begrep eller sammenlign konsept for gjennomføring av organisasjonsstruktur programvare. Akkurat som prosjektledere som personell, prosjekter og relaterte oppgaver i et selskap, kan fagfolk belastet med et overordnet ansvar ansatte bruker strategisk utviklet programvare for å administrere roller og ansvar for hver ansatt eller team medlem i en organisasjon. Programvare kan hjelpe ledere eller veiledere enkelt administrere og spore de ulike roller og relaterte oppgaver ulike medarbeidere oppfylle. Mens oppgavefordeling, samordning, og tilsyn tendens til å overlappe, hones spesialdesignet programvare inn på hver funksjon.

Oppgavefordeling eller oppgave ledelse er en funksjon av organisasjonsstruktur programvare. Den primære funksjon av oppgavefordeling programvare er å hjelpe en leder eller veileder få og holde orden om fordelingen av oppgaver eller prosjekter mellom teammedlemmene. Mens forskjellige merker av programvare varierer i fordeler og funksjoner, de fleste har slike alternativer som organiserte lister over oppgaver eller prosjekter, øyeblikksbilder av individuelle og kollektive fremgang, og økt effektivitet i møte tidsfrister. Ledere som bruker oppgavefordeling programvare kan også overvåke trender, produsere statistiske rapporter, og automatisk planlegge oppgaver og backup av data.

En annen funksjon av organisasjonsstruktur programvare er oppgave koordinering. Rektor funksjon i oppgave koordinering programvare er å justere eller harmonisere oppgaver med tilhørende overordnede handlingsplaner i organisasjonen. Task koordinering programvare fokuserer på oppgaven eller prosjektet ytelse, jobbovervåking, og nøkkelindikatorer (KPI-er). Denne programvaren gir også en lagleder eller veileder muligheten til å overvåke mer effektivt, etablere resultatmål, oppdage årsakene bak ytelsesproblemer, og finne løsninger.

Hovedhensikten med organisasjonsstruktur programvare er oppgaven tilsyn, også ofte kalt prosjektledelse, prosjektoppfølging, eller teamarbeid ledelse eller tilsyn. Programvare utviklet for teamledere, ledere eller veiledere omfatter de to foregående funksjoner av oppgavefordeling og oppgave koordinering. I tillegg hjelper oppgave tilsyn programvare ledere arbeid og samhandle raskere og mer effektivt med individuelle gruppemedlemmer, samt samarbeide om oppgaver og holde alle på sporet. Ressursforvaltning og milepæl sporing ofte også komme under overskriften oppgave tilsyn.

Organisasjonsstruktur og ytelse dele et forhold hvor den tidligere kan diktere eller i det minste påvirke produktiviteten. Ulike strukturer kan være mer hensiktsmessig for bedrifter basert på størrelsen av en virksomhet eller industrien der et selskap opererer. Ansatte ofte bli et produkt av den organisatoriske strukturen praktiseres på en bedrift og begynne å oppføre seg og operere på en måte som gjenspeiler og ideelt støtter rammeverket implementeres av arbeidsgivere.

Bemannet selskaper kan kreve at enkeltpersoner bærer mange hatter, det vil si utføre flere oppgaver som er knyttet og nonassociated med en stillingsbetegnelse. Det kan være slik at en virksomhet fortsetter å operere som om det var fullt bemannet selv om det ikke er det. Dette er ikke tilfelle i et selskap som har en funksjonell organisasjonsstruktur.

En funksjonell miljø er en der den enkelte ansatte får konkrete oppgaver under paraplyen til en avdeling med et bredere organisatoriske formål. Disse personene er forventet å opptre i tråd med definerte parametere. Mens det kan alltid være en plausibility for crossover mellom divisjoner som prosjekter dukke opp og enkeltpersoner savne jobben, roller og jobbfunksjoner forbli segregert og definert. Koblingen mellom organisasjonsstruktur og ytelse her er at de ansatte er sannsynlig å bli stadig dyktigere i sitt arbeid på grunn av klarhet og repetisjon tildelt oppgaver. Også enkeltpersoner kan ha liten regress hvis produktiviteten er lagging fordi målene er klare som gjennomføres av arbeidsgiver.

Et lite selskap er mer tilbøyelige til å vedta en flat organisasjonsstruktur. Dette er delvis på grunn av det praktiske som denne typen miljø er formet av et noe begrenset stab. Ansatte ofte jobber under direkte ledelse av eier eller operatør av selskapet i motsetning til å bli administrert av avdelings eller mellomledernivå ledere. I denne innstillingen, er organisasjonsstruktur og ytelse knyttet fordi ansatte er klar over at ledelsen er bevisst på individuelle prestasjoner. Dette kan påvirke produktiviteten på en positiv måte og inspirere deltakelse blant kolleger.

I en matrise organisasjonsstruktur, er det mindre formalitet til rollene knyttet til jobbtitler. Selskaper som skaper dette miljøet er sannsynlig å fremme samarbeid og blanding av ulike kontor divisjoner for en hensikt. Organisatorisk struktur og ytelse er knyttet sammen i denne innstillingen som ansatte oppfordres eller belønnet for å demonstrere en gründerånd og kreativitet som de jobber med hverandre for å fullføre et bestemt mål. Konflikt kan oppstå i team miljøer hvis ansatte motstå forskjellige ledelsesstilen til personer fra utenfor avdelinger.

  • Et selskaps organisatoriske rammer påvirker vanligvis sine ansattes holdninger og produktivitet.
  • Bemannede selskaper kan kreve at enkeltpersoner bærer mange hatter.

Prosjektledere trenger verktøy for å føre tilsyn med sine prosjekter. Funksjonell organisasjonsstruktur bringer sammen mennesker som utfører lignende oppgaver eller som bruker de samme typer ferdigheter og kunnskaper i funksjonelle grupper. I denne strukturen, er folk styres gjennom klare linjer med autoritet som strekker seg gjennom hver gruppe til leder av gruppen og til slutt til en enkelt person på toppen.

I bildet eksempel, ser du at alle mennesker som utfører menneskelige ressurser funksjoner for organisasjonen (for eksempel rekruttering, opplæring og fordeler administrasjon) er plassert i den menneskelige ressurser gruppen, som rapporterer til administrerende direktør:

Bruke Funksjonell Struktur å administrere Prosjekter


En funksjonell struktur for å administrere prosjekter.

Avhengig av prosjektets karakter og ferdigheter og kunnskap som kreves for det, kan et prosjekt i den funksjonelle strukturen bli håndtert helt av ansatte innenfor et bestemt funksjonell gruppe. Men hvis produksjonsgruppen utfører et prosjekt som krever kompetanse av en person fra den menneskelige ressurser gruppe, må visepresident for produksjon lage en formell avtale med visepresident for menneskelige ressurser til å foreta de nødvendige menneskelige ressurser staffer tilgjengelig for arbeid på prosjektet. Visepresidenten i menneskelige ressurser må deretter behandle denne personen som han utfører sine oppgaver for prosjektet.

Prosjektleder har mindre myndighet over prosjektmedarbeidere i den funksjonelle strukturen enn i noen annen form for prosjektorganisasjonen. Faktisk virker han mer som en prosjektkoordinator enn en prosjektleder fordi den funksjonelle ledere opprettholde all myndighet over prosjektmedarbeidere og prosjektbudsjettet.

Den funksjonelle struktur har følgende fordeler:

  • Funksjonelle grupper er reservoarer av ferdigheter og kunnskap i sine kompetanseområder. Gruppemedlemmene er innleid for sine tekniske legitimasjon og fortsette å utvikle sine evner gjennom sine arbeidsoppgaver.
  • Funksjonelle grupper av personer € ™ veletablert kommunikasjonsprosesser og beslutningsprosedyrer gi rettidig og konsistent støtte for groupâ € ™ s prosjekter. Fra begynnelsen av deres oppgaver, gruppemedlemmer effektivt arbeide med og støtte hverandre fordi de vet med hvem, hvordan , og når du skal dele viktig informasjon oppgave. Beslutninger fattes omgående fordi ansvarsområder er klart definert.
  • Funksjonelle grupper gir folk med en fokusert og støttende jobbmiljø. Gruppemedlemmene arbeide sammen med kolleger som deler samme faglige interesser. Hvert medlem har en veldefinert karrierevei og en sjef som gir sine oppgaver og vurderinger hans prestasjoner. De etablerte mellommenneskelige relasjoner blant groupâ € ™ s medlemmer lette effektive samarbeidsarbeidsinnsats.

Den funksjonelle struktur har følgende ulemper:

  • Funksjonell struktur vanskeliggjør effektivt samarbeid mellom ulike funksjonelle grupper. Gruppe membersâ € ™ arbeidsforhold er i hovedsak med andre i sin gruppe, og Ledelsen vurderer sine prestasjoner på hvor godt de utfører i groupâ € ™ s område av spesialisering. Dette gjør effektivt samarbeid med andre grupper på et prosjekt vanskelig.
  • Den funksjonelle gruppen membersâ € ™ hovedinteresse er å utføre oppgavene i sin groupâ € ™ s spesialitet område effektivt, heller enn å oppnå mål og resultater som kan innebære og påvirker andre grupper i organisasjonen. Gruppe membersâ € ™ faglige interesser og relasjoner er for det meste med andre i sin gruppe, og deres sjef, som gir dem deres arbeidsoppgaver og evaluerer resultatene deres, er leder av den funksjonelle gruppen. Dette miljøet oppfordrer medlemmene til å være mest opptatt av, og å gi høyeste prioritet til deres funksjonelle groupâ € ™ s oppgave oppdrag.
  • En funksjonell gruppe kan ha problemer med å få buy in og støtte for sitt prosjekt fra andre funksjonelle grupper som må støtte eller vil bli berørt av prosjektet. Hver funksjonell gruppe kan sette i gang et prosjekt uten å konsultere andre funksjonelle grupper. Som et resultat, kan folk i disse andre områder være tilbakeholdne med å støtte et slikt prosjekt når det ikke? € ™ t møte deres behov på en mest mulig effektiv måte. De kan også være tilbakeholdne med å støtte det fordi prosjektet kan være med å konkurrere med prosjekter fra sin egen funksjonell gruppe for knappe ressurser.

Denne delen av virksomheten effektivitet prosjektets gjennomføringsplan innebærer å identifisere individuelle milepæler og tilordne dem til de riktige gruppemedlemmer. Her er et eksempel plan fra en virkelig scenario.

Liste alle nødvendige arbeidet og leveranser

Kompilere en hovedliste over trinn i et prosjekt krever å tenke kritisk og i detalj om prosjektet. Denne listen er nøkkelen til suksess for prosjektet og bør være en steg-for-steg bane direkte mellom problemstilling og sluttresultatet.

En Work Breakdown Structure (WBS) kan hjelpe deg med å sette sammen en komplett liste. Å opprette en:

  1. Bestem de store leveranser eller produkter som skal fremstilles.

    Spør deg selv: "Hva store middels eller sluttprodukter eller leveranser må produseres for å oppnå prosjektets mål?"

    Punktene som ble identifisert i CRM-scenariet inkluderer følgende:

    • Endelig CRM anbefalingserklæringen
    • Tilpasset CRM
    • Data import kart
    • Ansatt treningsprogram
  2. Dele hver av disse store leveranser i dens enkelte leveranser på samme måte.

    Velge ett av disse leveranser til å begynne med. Spør: "Hva mellom leveranser må jeg ha så jeg kan lage leveransen?"

    Eksempel krav til en endelig CRM anbefaling regnskapet omfatter følgende:

    • CRM sammenligning matrise
    • Fullførte demoer for hver mulige CRM
    • En gjennomgang av materialer for hver potensielle CRM
  3. Dele hver av disse arbeidsstykker i sine enkelte komponenter.

    Spør: "Hva leveranser må jeg ha for å fullføre denne?"

    For å fullføre demoer for hver mulige CRM, må du:

    • Utarbeide en liste over tilgjengelige CRM
    • Bestemme innledende utvelgelseskriterier
    • Planlegg eller forespørsel demoer med hver CRM

Men hvorfor stoppe her? Du kan bryte hver av disse elementene inn i finere detaljer og deretter bryte disse brikkene inn enda finere detaljer.

Identifisere alle roller og ansvar

Enten du er i stand til å påvirke folk som er tildelt prosjektteam, er folk tildelt laget ditt uten ditt innspill, eller du tar rollen som prosjektleder for et eksisterende team, må du bekrefte ferdigheter, kunnskap og interesse av gruppemedlemmene.

Du kan bestemme ferdigheter du har for øyeblikket, og de ​​som du trenger ved hjelp av en kompetanse matrise, og deretter basert på denne matrisen, gjør oppgavene ved hjelp av en menneskelig ressurser matrise.

En ferdigheter matrise er en tabell som viser folks ferdigheter i spesifiserte ferdigheter og kunnskap, samt deres interesse for å arbeide med oppgaver ved hjelp av de ferdigheter og kunnskaper. Den venstre kolonnen identifiserer ferdigheter og kunnskapsområder som trengs for å fullføre den nåværende prosjekt, og den øverste raden viser folks navn.

I skjæringspunktet mellom rader og kolonner, identifisere deg nivået på hver persons spesielle ferdigheter, kunnskaper og interesser. For hver person og dyktighet kryss, tildele deg to tall: et ferdighetsnivå (der 0 = ingen evne og 3 = avansert evne) og et rentenivå (der 0 = ingen interesse og 1 = renter) i gjennomføringen av denne ferdigheten.

Det er absolutt mulig for noen å ha et ferdighetsnivå fra 0 og et rentenivå på 1. Avhengig av situasjonen, kan dette være en fin måte å dra nytte av en ansatt å utvikle en ny ferdighet for å bidra til teamet.

Basert på den ferdige ferdigheter matrise, kan du raskt finne ut hvilke skillsets du har tilgjengelig i teamet ditt, og som du trenger for å oppfylle via ekstra gruppemedlemmer, utenfor konsulenter, eller noen annen kilde. Ikke være i stand til å møte alle ferdighets og kunnskapsbehov av et prosjekt enten blir en begrensning at du står for i prosjektplanen, eller en grunn til at prosjektet ikke kan begynne.

CRM Skills Matrix Gabe Josh Robin Quinton
Teknisk skriving 2,1 1,0 2,1 2,1
CRM tilpasning 0,0 0,0 0,0 0,1
Data rensing 3,0 3,1 1,0 3,0

En menneskelig ressurser matrise er lik en ferdigheter matrise. Nedover venstre side, liste deg hver oppgave fra din Work Breakdown Structure. Kolonneoverskriftene øverst rad tilsvarer hvert team medlem. Hvis et lag rolle ennå ikke er fylt, liste rollen (for eksempel revisor) i motsetning til personens navn.

I hver celle kryss, sette deg hvor mange timer det vil ta den personen til å fullføre gitt oppgave. En oppgave kan tildeles flere personer, med tilsvarende antall timer hver enkelt person forventes å bruke på den oppgaven i sin egen kolonne.

CRM Human Resources Matrix Gabe Josh Robin Quinton CRM konsulent
Kompilere listen over CRM 0 0 0 0 6
Ren data eksportfil 0 30 10 10 5
Rekord screencasts 29 0 17 9 13

Når du forstår rollene som ikke har fått tildelt til bestemte personer og antall timer hver rolle er forventet å utføre i løpet av prosjektet, kan du begynne å rekruttere flere gruppemedlemmer, legge inn en anmodning om forslag (RFP), snakker til en rekrutterer, eller på annen måte gjøre det som er nødvendig for å fylle disse plassene.

Vellykkede operasjoner ledelse prosjekter krever en leder som kan koordinere en rekke personer fra ulike organisasjoner med ulike målsettinger og ferdigheter. Men de må jobbe sammen mot samme mål å fullføre prosjektet.

Utvikle et prosjektforslag med et team

En felles visjon justerer innsatsen til folk som kommer til å gjennomføre prosjektet. En måte å få alle på samme side er å utvikle et prosjektforslag tidlig på og avgrense det sammen over tid. Prosjektforslaget bør ha følgende elementer:

  • Formålet uttalelse: Dette er et høyt nivå beskrivelse av prosjektet og dets mål. Tenk på det som den 30-sekunders elevator pitch å selge prosjektet. Det bør inkludere disse typer innhold:

    • En forklaring av forretningsmulighet - hvorfor du gjør dette prosjektet
    • Prosjektmål
    • Forventede fordeler i stigende rekkefølge
  • Omfang: Dette omfatter hva prosjektet skal inkluderes og ekskluderes.
  • Endelige ytelsen ikke er nevnt i omfang.
  • Grovt anslag over kostnader og timing: En bedrift kan kreve andre spesifikke beregninger som netto nåverdi, internrente, payback periode, og så videre.
  • Interessentanalyse:
  • Kommandokjeden for prosjektgruppen og kunde av.
  • Kritiske forutsetninger: Potensielt kritiske hindringer og konsekvensene av krenket forutsetninger.

Skriv forslaget for hele prosjektet som om du har planer om å faktisk fullføre den. Og bruke et tverrfaglig team av eksperter for å utvikle det. Låse team i et rom for et par dager for å skrive den første pass ofte gir de beste resultatene.

Kommunisere med interessenter

En interessent er alle med en eierandel i utfallet av et prosjekt eller tiltak, inkludert alle som kan stoppe et prosjekt. Interessenter kan være internt eller eksternt. Interne interessenter kan inkludere utøvende sponsorer, dine prosjektmedarbeidere, og disse gruppemedlemmenes funksjonelle ledere.

Sentrale leverandører kan også vurderes internt eller eksternt til ulike formål, avhengig av hvor viktig deres deltakelse er og hvor nær din inter-firmaet forholdet er. Eksterne offentlige interessenter omfatter frivillige organisasjoner, lokalsamfunn og ulike offentlige etater.

Identifisere interessenter og kommunisere med dem på en jevnlig basis er avgjørende for en vellykket prosjektledelse. Hvis du regelmessig kommunisere med interessenter og de er fornøyd med et prosjekt ytelse, da de er mindre tilbøyelige til opprør når det er glitches, eller når det er sent eller over budsjett.

En av de første jobbene til en prosjektleder er å etablere en kommunikasjonsplan. For å gjøre dette, liste opp dine interessenter, deres organisasjon, hva du trenger for å kommunisere til dem, hvor ofte, og på hvilken måte.

Hvordan å lede en Operations Management Prosjekt

Hold interessenter i loop

En av de største problemene du møter er å administrere dine interessenter og deres ledere. Dette gjelder særlig for dine kunder. Så få dem alle involvert tidlig. Disse personene melde seg ut på prosjektforslaget. Ellers sjansene dine for å behage kunden er i hovedsak null.

Du må også kommunisere med interessenter ofte for å administrere forventninger og forhindre misforståelser. Du trenger å utveksle formell dokumentasjon fordi det etterlater en papirspor hvis misforståelser oppstår, spesielt når det gjelder omfang krype.

Men ikke forlate telefon og / eller i-person-kommunikasjon fordi disse tradisjonelle plattformer tillate deg å fremheve spesielle problemer og for å gi avklaring som er vanskelig å oppnå på den skrevne siden.

Hyppige fremdriftsrapporter er også avgjørende. Mengden av detaljer i dine statusrapporter avhenger av størrelsen på prosjektet og preferansene til interessenter i spørsmålet. Dessuten kan det være lurt å styre noen eksterne interessenter forskjellig fra andre.

I mellomstore konsulentprosjekter (ca $ 200 000 til $ 1 million av arbeid), kan en ukentlig rapport inneholde fire elementer:

  1. Hva gjorde vi oppnå den forutgående uke?
  2. Hva skal vi gjøre for å oppnå det neste uke?
  3. Hvilke hindringer står i veien for å ferdigstille prosjektet, spesielt for dette neste uke?
  4. Hvor langt er vi i prosjektet versus der vi forventet å være?

Vanligvis svare på disse fire spørsmålene er tilstrekkelig til å holde klienten i loopen og for å håndtere de mest presserende potensielle problemer.

Hvordan håndtere teamet

Administrerende et team av ansatte eller andre typer doers i et prosjekt er mye som administrasjon av andre typer interessenter. Upfront deltakelse og hyppig kommunikasjon gå en lang vei på veien til vellykket utfall. Og det er avgjørende viktig å etablere krystallklare ansvar forhånd.

Med en godkjent prosjektforslag i hånden, kan du få prosjektet rullende ved å distribuere forslaget til alle potensielle gruppemedlemmer sammen med et ansvar oppdrag matrise (RAM). Tildele leveranser til folk i forhold til disse fire kategoriene:

  • Ansvarlig: Disse menneskene gjør arbeidet med å fullføre aktiviteten. Minst én R må være tilordnet hver aktivitet. Ofte vil du ha mer.
  • Ansvarlig: Disse menneskene trenger å melde seg på arbeidet til folk som er ansvarlig for å fullføre det. Du bør ha nøyaktig ett A per oppgave. En person kan være både en R og en A på en oppgave.
  • Konsultert: Dette er mennesker som bør konsulteres. Vanligvis, de er oppsøkt for ekspertråd om aktiviteten eller de er ansvarlig for relaterte aktiviteter i prosjektet.
  • Informert: Dette er mennesker som trenger å bli informert fortløpende om prosjektet.

Prosjektledere noen ganger kaller en RAM en RACI matrise grunn av initialene brukes til å fylle i matrisen.

Sørg for å distribuere disse dokumentene til minst folk med en R, A, eller C ved siden av navnet. Ingen enkeltpersoner bør ha mer enn én bokstav ved siden av hans eller hennes navn for en bestemt oppgave, bortsett fra muligens RA.

Det bør også være et stramt korrespondanse blant interessenter, kommunikasjons matrise, og RAM-matrise. Med andre ord, hvis interessenter møter opp på ett diagram, bør de dukke opp på dem begge.

Hvordan å lede en Operations Management Prosjekt

De ulike typer internasjonal organisasjonsstruktur vanligvis faller inn i fem kategorier. Multinasjonale selskaper kan være organisert i divisjoner, eller etter den geografiske plasseringen av operasjoner. Produsenter opererer globalt bruker ofte en internasjonal organisasjon struktur fokusert rundt produktlinjer. Andre globale organisasjoner velger å forfølge en funksjonell struktur. En intern samarbeidende tilnærming kan også anvendes, og dette blir ofte betegnet som matrise strukturering.

Internasjonal organisasjonsstruktur er ofte basert på divisjons strukturering. Bedriftene kan velge dette alternativet fordi utvidelsen er relativt enkel. En ny divisjon er opprettet, og nestet innenfor den eksisterende ledelsesstruktur. Dette kan sammenlignes med å tilsette et rom på en eksisterende bygning, som de andre aspekter ved driften blir liggende stort sett upåvirket.

Strukturering av geografiske område er en annen form for en romoppdelt internasjonal organisasjonsstruktur. I dette tilfellet, oppnevner forvaltning vanligvis regiondirektører, med hver og en har ansvar i driftsmessige beslutninger innenfor et geografisk område. Denne strategien er ofte ansatt når en virksomhet først gjør spranget fra innenlandske til internasjonale operasjoner. En annen fordel ofte sitert er at urfolk lederskap kan være på plass innen et geografisk område, og dermed tappe den kulturelle skarpsindighet av manager.

Organisere driften rundt produktlinjer kan være et annet valg for industribedrifter som besitter anlegg i flere internasjonale plasseringer. Akkurat som i tilfelle av en geografisk konsernledelsesstruktur, gjør denne formen for enklere ekspansjon. Automotive selskaper er ett eksempel på en bransje som ofte bruker denne formen for internasjonal organisasjonsstruktur. En automotive linje lage biler som appellerer til nord-amerikanerne kan befinne seg i USA, og rettet mot dette markedet, mens en annen produktserie kan bestå av subcompacts målrettet mot et europeisk marked. Selv om slike operasjoner er under ett selskap, kan ledere av en produktlinje operere i et svært selvstendig måte, noe som muliggjør rask respons til endrede markedsforhold.

Sortering drift av funksjonalitet er nok en type internasjonal organisasjonsstruktur, og en som er veldig vanlig. Det er også kjent som avdelings organisasjon. I dette tilfellet kan en internasjonal bedrift eller organisasjon har en markedsavdeling, en regnskapsavdeling, og så videre. Noen ganger, hvis dette blir brukt i stor skala, og spenner over flere land, byråkratiske atferd etter hvert kan hindre produktiviteten.

En internasjonal organisasjon ved hjelp av en matrise struktur som mål vanligvis å kombinere styrkene til både produkt og funksjonelle strukturer. Dette systemet er mer støttende av kryss funksjonalitet, og tilbyr store internasjonale organisasjoner en mer samarbeidende tilnærming. I en matrise struktur, forsøker ledelsen å motvirke siloer, mens du fremdeles beholder en avdelingsstruktur. Denne formen for organisasjonsstruktur er ofte brukt for å stanse veksten av internt byråkrati, som samtidig gir departmentalization.

  • Jo større et selskap er, kan de mer komplekse styringsstrukturen være.

Effektene av organisasjonsstruktur kan strekke seg inn nesten alle typer målbar ytelse. En godt planlagt, lett å tilpasse struktur kan hjelpe en bedrift trives i mange områder, og skaper en kjedereaksjon av gjensidig støtte og forbedring. Noen av de viktigste effektene av organisasjonsstruktur kan sees i ansattes moral, intern kommunikasjon, effektivitet og effektivitet.

Ansattes moral avhenger ofte tungt på en sterk organisasjonsstruktur. Ansatte har en tendens til å føle seg motivert og lojale når de blir behandlet med respekt, utfordret av sitt arbeid, og har tilgang til utviklingsmuligheter. Effekten av organisasjonsstruktur på ansattes moral kan også være negativ; hvis, for eksempel, en organisasjon rutinemessig utmerkelser instituttledere med reiser og bonuser mens frysing junior ansattes lønn, lavere nivå ansatte kan fort bli misfornøyd med jobben. Siden en del av organisasjonsstruktur avgjør hvordan insentivprogrammer, er disiplin, og avansement forvaltes, hvordan en virksomhet er organisert kan spille en svært reell del i delstaten moral.

Hvor godt ansatte og avdelinger kan kommunisere er en annen av de viktigste effektene av organisasjonsstruktur. I en strengt strukturert, høyt skilt miljø, kan de ansatte være i stand til å få tilgang til informasjon eller personell nødvendig for å utføre en oppgave. Omvendt kan en altfor slapp organisasjon føre til en vag kommandokjeden, noe som betyr at ansatte ikke kan være i stand til å finne ut hvem de er ment å være å snakke med om et prosjekt eller bekymring. Balansere behovet for fleksibilitet mellom avdelinger med viktigheten av en klar kommandokjeden er en viktig del av organisasjonsstrukturen.

Effektivitet i organisasjonen refererer mengden arbeid er nødvendig for å nå resultatmål. Hvis en organisasjon er strukturert på en effektiv måte, vil arbeidet være produktiv og nyttig, med lite avfall. Effekten av organisasjonsstruktur på effektivitet kan være enorm, siden en dårlig organisert system kan påvirke arbeidet i nesten alle områder av et selskap. Et eksempel på organisasjonsstruktur fører til ineffektivitet kan være en ansatt som har å gå gjennom syv nivåer av sjefer og ledere for å få godkjenning for en oppgave, kan hans eller hennes arbeid stagnere for timer, om ikke dager, venter på godkjenning. Prosessen med å tilpasse struktur for effektivitet vanligvis innebærer forenkling eller effektivisering av kommandokjeder.

Målet for de fleste organisasjoner er effektivitet i alle områder, inkludert ansattes relasjoner, effektivitet, salg og markedsføring. Organisasjonsstruktur er ofte referert til som "skjelett" av en bedrift, som kan enten hjelpe eller hindre oppnåelse av effektivitet. En av måtene struktur kan påvirke effektiviteten er ved å bygge i en evalueringsprosess som sjekker forventninger mot faktiske ytelsen. Ved å skape en organisasjonsstruktur som kan gjennomgå og tilpasse seg, kan et selskap kontinuerlig gå videre mot å møte effektivitet mål.

Horisontal organisasjonsstruktur er en form for administrasjon av arbeidere der beslutninger blir spredt blant arbeidere langs horisontale linjer, i motsetning til en hierarkisk eller pyramideledelsesstruktur. Filosofien bak denne formen for ledelse er at en samarbeidsmodell forbedrer moral, produktivitet og kreativitet. Det er en metode som ofte brukes i organisasjoner som er sterkt fokusert på produktutvikling eller kjerneforretningsprosesser. Tverrfaglige arbeidsgrupper, hvor arbeidstakere med kompetanse på ulike områder arbeider sammen på ett prosjekt, er et felles trekk ved en horisontal organisasjonsstruktur.

Filosofien til en mer nivå, kan egalitære arbeid team vedtas i organisasjoner som verdsetter samarbeid og oppfordrer til individuell initiativ blant arbeiderne. I en vertikal struktur, ofte beslutninger gjort på toppen filter ned til lavere nivå arbeidere. Disse arbeiderne er da vanligvis forventes å gjennomføre de beslutninger uten innvendinger.

Noen ganger arbeidere kan ikke forstå tankegangen bak en bestemt avgjørelse. En arbeidstaker kan mislike endringen fordi han eller hun ikke ser behovet for det. Til sammenligning, innenfor en horisontal organisasjonsstruktur, de som administrerer selskapet vanligvis ønsker å oppmuntre fri tenkning, individuelle initiativ, og samarbeid mellom ansatte. Kreativitet er verdsatt mer enn ensartethet i organisasjonen.

Vertikale strukturer er de mer vanlige systemadministrasjon i næringslivet, men horisontal struktur er ofte brukt innen utviklingsteam. Grunnen til dette er dens egnethet for å generere fri flyt tenkning og kreativitet. Dette er en av de vanligste årsakene til at et selskap vil bruke en horisontal organisasjonsstruktur. En atmosfære som skaper kreativitet er forskjellig fra en som søker å innpode lydighet til alle tider.

Tverrfaglige team ofte generere en synergi som forsterker selskapets kreative kapital. Slike samarbeidsteam kan samarbeide om prosjekter som krever en høy grad av personlig initiativ og kreativitet. Ingen ett medlem av teamet er sjefen over de andre medlemmene. De har alle samme grad av myndighet innenfor selskapets hierarkisk struktur.

Et eksempel for å illustrere hvordan en horisontal organisasjonsstruktur kan operere ville være et reklamebyrå som har fått i oppdrag å utvikle en markedsføringskampanje for en stor bedrift. Sammen, ville teamet generere en grunnleggende konseptet å forankre reklamekampanje i forbrukerens sinn. Ett gruppemedlem kan fungere på ordlyden, og enda en på den grafiske appell. Et fjerde medlem kan tenke ut tidslinjen for å rulle ut reklamekampanje og koordinere sin lansering med media.

Ingen ett medlem av teamet vil typisk være i en posisjon til å lede andre gruppemedlemmer, men alle gruppemedlemmer vil være ansvarlig for et team manager. Et selskap kan ha mange horisontale lag som opererer på et gitt tidspunkt. I et lite selskap, men kan hvert medlem av teamet samarbeide med selskapet manager.

En funksjonell organisasjonsstruktur er en metode for å organisere et selskap basert på avdelingen en person eller gruppe tilhører også. Dette er en av de tre store organisatoriske strukturer, de to andre er enkle og divisjons strukturer. Med en funksjonell organisasjonsstruktur, besitter en virksomhet vertikal hierarki og horisontale nivåer. Én person er vanligvis ansvarlig, etterfulgt av lederne for de ulike avdelingene. Under disse er progressivt lavere lag av hierarkiet. Avdelingene er loddrett under sin avdelingsleder, men horisontalt med andre avdelinger i selskapet.

Innenfor en bedrift, kan en organisasjonsstruktur folk å vite nøyaktig hvem som er ansvarlig for hvem og hva en gitt person? € ™ s ansvar er. Denne klare avgrensning av oppgaver gjør at store grupper av mennesker til å samhandle med hverandre uten å måtte bekymre seg om posisjoner og rang. Det er tre hovedmetoder for å organisere virksomheter.

En enkel organisasjonsstruktur er vanlig i små bedrifter uten mange arbeidstakere. En enkelt person er på toppen med en enkelt person eller en liten gruppe under ham eller henne. Dette andre nivået er ledere for organisasjonen og de er alle omtrent lik i kraft. Av og til er det en gruppe av nestlederne som kommer neste, men en enkel struktur vil ofte gå rett til det siste nivået, vanlige arbeidere. Alle andre i organisasjonen er i en enkelt gruppe, og ingen har noen mer eller mindre strøm enn noen annen.

Divisjons organisatoriske strukturer brytes opp basert på prosjektene folk jobber med. Nok en gang, løper en enkelt person virksomheten, etterfulgt av et nivå av prosjekt hoder. Disse menneskene organisere og strukturere bedriftens prosjekter. Under dem er suksessivt lavere grupper alle som jobber på samme prosjekt. Til enhver lag, kan det være en gruppe som består av en ingeniør, en markedsfører og teknisk skribent. Det er ingen lateral korrelasjon mellom ulike prosjektgrupper.

Funksjonell organisasjonsstruktur bryter ting opp ved avdeling snarere enn oppgave. Under hodet av gruppen er mennesker som fører tilsyn med ett område alene. For eksempel, bare Vice President of Marketing bekymrer markedsføring bekymringer og alle nivåer under ham bare utfører markedsføring. I motsetning til en divisjons organisasjon, ikke en funksjonell organisasjonsstruktur har laterale relasjoner. En avdeling tre trinn ned fra hodet for markedsføring er omtrent på samme nivå som en tre trinn ned fra leder for forskning og utvikling.

Fordelen med en funksjonell organisasjonsstruktur over de andre kommer i utgangspunktet fra pooling talent på ett sted. For eksempel, med all markedsføring mennesker i ett område, kan avdelingen idédugnad for å komme opp med ideer individer kanskje ikke har på egen hånd. Dette ender også opp med å bli sjef ulempe. Siden bare én gruppe er i enhver avdeling, er kunnskapen om de andre begrenset.

  • En funksjonell organisasjonsstruktur tillater avdelinger til brainstorming ideer enkelt.

Organisasjonsstruktur er et rammeverk for de ansatte i en bedrift eller organisasjon er overvåket og oppgaver fordeles. Mens en slik ordre har bred implikasjoner vedrørende den generelle måten en organisasjon oppnår sine mål, det også sterkt påvirker forvaltningen av konkrete prosjekter. Rollen av organisasjonsstruktur i prosjektledelse er viktig, fordi tilsyns og oppgavefordeling strukturer i en organisasjon påvirke forventningene, nivå av autonomi og fleksibilitet lov til personer eller grupper som arbeider på enkelte prosjekter direkte. Organisasjonsstruktur kan også påvirke måten ulike grupper som arbeider sammen om et prosjekt samhandle med hverandre og hvordan begrensede prosjektressurser fordeles.

Mange organisasjoner er strukturert på en strengt hierarkisk måte, noe som betyr at det er et strengt definert maktstruktur der ordnede ta avgjørelser som styrer handlingene til sine underordnede. En hierarkisk organisasjonsstruktur vil vanligvis håndheve stabilitet og effektivitet i prosjektledelse. Ordnede gjør de store beslutningene om løpet av et prosjekt, tidslinjen, og fordeling av oppgaver og ressurser, og deres underordnede utføre oppgavene med liten eller ingen autonomi. Denne typen organisering kan føre til rask prosjektet ferdigstillelse og effektiv ressursbruk.

Andre organisatoriske strukturer, mens fortsatt generelt hierarkisk samlet, tillater for mye autonomi i prosjektledelse. Hensikten med denne formen for organisasjonsstruktur i prosjektledelse er å gi større mulighet for kreativitet og innovasjon. Prosjekter er ofte gjennomført av små, selvstendige "team" som har sine egne organisatoriske strukturer. Mens lag eller autonome individer forventes å rapportere sin fremgang til overordnede, de ofte ikke trenger å følge en streng tidslinje og kan i stor grad bestemme selv den beste måten å fullføre prosjektet. Denne type struktur ofte resulterer i tregere prosjektet ferdigstillelse og mindre effektiv bruk av ressurser, men det er som bidrar til innovasjoner som kan i stor grad øker verdien av et gitt prosjekt.

Organisasjonsstruktur kan påvirke prosjektledelsen i et par andre måter. I noen tilfeller, for eksempel, en organisasjons struktur inkluderer grundige opplæringsprogrammer som kan forbedre evnene til ledere og ansatte til å utføre visse typer prosjekter. Noen strukturer effektivisere prosjektledelse prosjektet og resultere i effektiv ressursbruk og dyktige arbeidere. Andre, spesielt overdrevent komplekse strukturer, kan bare komplisere prosjektledelse og resultere i ugjennomtrengelige byråkratiske barrierer til prosjektledelse og gjennomføring.

  • Organisasjonsstruktur kan påvirke måten der ulike grupper som arbeider sammen på et prosjekt samhandle.
  • Prosjekter er ofte gjennomført av små, selvstendige "team" som har sine egne organisatoriske strukturer.

En vertikal organisasjonsstruktur er et strengt hierarki som skaper lag av tjenestemenn i en organisasjon. Dette kan gjelde for et selskap som en helhet eller til et bestemt prosjekt, team, eller sektor innenfor et selskap som kan organiseres samlet på annen måte. En rekke hensyn gå inn i utformingen av organisasjonsstrukturen, og må integreres i selskapets planlegging. Det kan være vanskelig å endre en struktur når den er på plass, og dermed er det viktig å tenke nøye i planleggingsfasen.

Med en vertikal organisasjonsstruktur, er det lagt vekt på hierarkiet. Hvert lag har gradvis færre folk og mer makt, hele veien opp til toppen. Beslutninger flytte opp og ned gjennom maktstruktur, og folk på bunnen kan ikke ha veldig mye autonomi. For eksempel kan en kontorist i en bokhandel ikke bestemme seg for å donere et tilfelle av bøker til en high school klasserom. I stedet må en forespørsel om donasjon føres gjennom de aktuelle selskapet tjenestemenn for noen til å godkjenne eller avslå.

Fordeler med en vertikal organisasjonsstruktur kan inkludere stram kontroll og konsistens i en bedrift. Når bare et begrenset antall mennesker kan ta avgjørelser, disse beslutningene har en tendens til å være konsekvent i naturen og kan noen ganger gjøres svært raskt fordi de ikke krever høring og konsensus. Selskapet personell kan være mindre sannsynlighet for å komme i konflikt med hverandre i sine beslutninger og offentlige uttalelser. Ansatte har også klare retningslinjer når det gjelder å søke tillatelse for aktiviteter, ber om bistand, og utføre andre oppgaver.

Denne fremgangsmåten kan også være begrensende. Lavere ranking ansatte uten autonomi kan være mindre kreativ, og mindre sannsynlighet for å dele kreative forslag med veiledere, når de jobber innenfor en vertikal organisasjonsstruktur. Manglende evne til å ta noen avgjørelser på et lavere nivå kan skape etterslep når det gjelder å implementere beslutninger, som kan være et problem hvis et selskap trenger å reagere raskt på et problem. En situasjon som kunne vært forhindret av et lavt nivå ansatt kan eskalere, skaper problemer for selskapet, som når noen klager på service på en restaurant, og ikke få en rask, tilfredsstillende resultat.

Den vertikale organisasjonsstruktur kan også en tendens til å felle et selskap i utdaterte teknikker og praksis fordi det kan ta lengre tid å gjennomføre endringer. I kontrast, kan horisontale strukturer være mer fleksibel, og kan oppmuntre kreativitet og rask problemløsning. Ulempen med slike tilnærminger, er imidlertid at de kan bidra til inkonsekvens og problemer som ikke vet hvem du skal slå til når en autoritet figur er nødvendig.

  • En vertikal organisasjonsstruktur er et strengt hierarki som skaper lag av tjenestemenn i en organisasjon.

En hybrid organisasjonsstruktur er en tilnærming å utforme den indre driftsform av en bedrift eller annen enhet på en måte som gjør bruk av flere forskjellige organisatoriske mønstre, i stedet for å stole på en bestemt modell. Avhengig av art og type av organisasjonen, kan denne tilnærmingen kombinere ulike elementer av laterale og hierarkiske strukturer, kommer opp med en unik blanding som er ideell for de formål og kultur i organisasjonen involvert. Vanligvis vil en hybrid organisasjonsstruktur søke å integrere de mest attraktive elementer av andre tilnærminger til virksomheten organisasjonen inn i modellen, mens arrangere selskapsstrukturen slik at eventuelle elementer sett som gjeld holdes på et minimum.

Det finnes en rekke grunner til at et selskap eller en annen enhet ville vurdere denne type organisasjonsstruktur. Man har å gjøre med evnen til å være fleksibel. Og samtidig beholde de autoritære elementene som finnes i en hierarkisk struktur, ville en hybrid også tillate ulike avdelinger for å nyte en større grad av myndighet og ansvar innenfor deres individuelle områder. Med denne modellen, ville selskapet være bedre egnet til å identifisere og handle på muligheter med større hastighet, uten å måtte vente på tillatelse fra de høyere i selskapet eller organisasjonen. Samtidig, de sjekker og balanserer på plass hjelp sørge for at ingen avdeling er i stand til å utføre handlinger som til slutt skade interessene til resten av selskapet.

I noen tilfeller, er konseptet med en hybrid organisasjonsstruktur i hovedsak om oppgavefordeling i forhold til hva som er gjort internt for å holde virksomheten skal oppnå topp effektivitet. I dette scenariet, hvert område eller avdeling har betydelig frihet til å forvalte sine pålagte oppgaver, og selv være i stand til å arbeide tett sammen med en eller to andre avdelinger for å fullføre oppgaver som er relevante for begge avdelingene. Med en hybrid tilnærming, er det lagt vekt ofte mer på å få jobben gjort, og mindre om å følge et høyt spesifisert prosedyre for å klare den jobben. Fra dette perspektivet, fremmer en hybrid organisasjonsstruktur kreativitet blant de ansatte, mens fortsatt å sette parametre som holder virksomheten i samsvar med eventuelle statlige forskrifter eller bransjestandarder som kan gjelde.

Med en hybrid organisasjonsstruktur, ansatte er sannsynlig å føle seg mer investert i virksomheten, siden det er flere veier for deltakelse i selve livet av selskapet, annet enn bare å gå på jobb og utføre oppgaver på en foreskrevet måte. Denne type fleksibel organisasjon har ofte bestemmelser for å la ansatte til å delta i komiteer og prosjekter som bidrar til å styrke virksomheten, fremme moral og noen ganger føre til ideer som i det lange løp kan komme bedriften, dens eiere, og alle er koblet med driften. Mens han fortsatt plassere endelige ansvaret i hendene på eiere og ledere, men som gir flere muligheter for ansatte til å ta avgjørelser og vokse, kan utfallet være en dynamisk bedrift som er i stand til å svare på endrede markedsforhold med større letthet, inspirere mer ansattes lojalitet, og generelt konkurrere i omtrent alle typer av økonomien.

Ideer for håndverket prosjekter som barna liker er gode å ha på hånden for regnværs eller snørike dager når utendørs lek er innskrenkes og er også stor for barnas partier på skolen eller hjemme. De fleste barn liker å lage ting, men barnas håndverket prosjekter er også en god måte å bygge motoriske ferdigheter, hånd-øye-koordinasjon, og kreative uttrykk. Barne håndverk prosjekter skal være gøy nok til å fange childrenâ € ™ s oppmerksomhet, men enkel og alder riktig for å unngå frustrasjon.

Du kan velge å bruke håndverket kits for prosjekter eller være mer kreativ og bruke materialer på hånden. Barne håndverk prosjekter som selges i kits er lett å finne, men sørg for å velge alderstilpasset kits. Hvis du foretrekker å bruke håndverket materialer du har på hånden, bør du vurdere ditt publikum og være sikker på å unngå materialer svært små barn kan spise. Også være forberedt på å hjelpe små barn med mer kjedelige aspekter ved laging som skjære-.

Noen av de beste barnas håndverk prosjekter for små barn innebærer enkel tegning, klipping og liming. Fordi barna liker å gjøre ting de kan bruke, er en av de beste håndverket prosjekter for barn i alle aldre til å dekorere en skoeske til å lagre personlige eiendeler. Med bygging papir, lim, klistremerker, glitter og andre håndverket materialer, kan barna dekorere en skoeske og lokk i sin egen personlige stil og deretter bruke den til å holde sine baseball kort, favoritt leker, eller andre elementer.

Visse helligdager ofte inspirere barna til å ønske å bli kreativ. Enten å lage dekorasjoner til bruk om huset eller rommet sitt, barnas ferie håndverket prosjekter er en morsom måte å få barn involvert i spesielle anledninger. Dekorere tomme tørkepapir og toalettpapir pappruller med bygging papir for å etterligne Santa Claus, pilegrimer, Frankenstein, eller andre ikoniske ferie tall. Barna vil like å spille med disse utformede tallene så mye som å lage dem.

Mens de fleste barn liker prosjekter med en hensikt, kan barnas håndverk prosjekter være bare for moro skyld. Finger maleri og akvarell er gode måter for barn å uttrykke seg kreativt. Maleri doesnâ € ™ t har til å ha et formål, men med hjelp fra en voksen, kan barna også matte og ramme sine kunstverk til å henge på rommet sitt eller gi som gave til andre familiemedlemmer. Sculpting deigen og leire er også morsomme håndverket materialer for barna.

Andre forslag for barnas håndverk prosjekter inkluderer å pinnedukker eller sokk dukkene for fantasifull lek. Sokk dukkene kan være dekorert med perler, knapper eller stoff som er enten limt eller sydd på, mens pinnedukker kan gjøres fra bygging papir kuttet ut i dyre eller folk figurer og limt til ispinner. Barna også liker å lage smykker de kan bære, som kan være laget av tre i perlene sammen eller fra spesielle smykkelaging kits.

Håndverks butikker og nettsteder florerer med forslag til barnas håndverk prosjekter. Mange prosjekter som kan gjøres med enkle elementer funnet rundt i huset, mens andre kan kreve spesielle materialer. Enten du velger forenklede eller mer detaljerte håndverk, engasjerende barna i håndverket prosjekter er en fin måte å ha det gøy mens oppmuntre og bygge kreative ferdigheter.

  • Farget bygging papir brukes ofte i barnas håndverk.
  • Piperensere kan brukes til å lage morsomme håndverk.
  • Barna kan nyte lage en sokk marionett.
  • Små barn bør holdes under oppsyn ved bruk av lim, slik at de ikke gjør et rot.
  • Ungene liker å lage smykker laget av perler.
  • Tomme tørkepapir ruller kan brukes til barnas håndverk.
  • Ungene liker å bruke puff maling i ulike prosjekter.
  • Barn kan ha det gøy å lage håndverk med modelleire.
  • Piperensere kommer i en rekke farger og kan brukes i mange håndverk.
  • Fingermaling kan være en kreativ måte for barn å uttrykke seg.
  • Garn er en lett materiale for barna å bruke i håndverk.
  • Foreldre som har tilgang til en ovn kan oppmuntre barn til å male sin egen keramikk.

Organisere Craft Prosjekter

November 28 by Eliza

Å være organisert når du begynner å jobbe med noen nye båter prosjekter som du har planlagt kan ikke bare spare tid, men også gi en atmosfære bedre egnet for kreativitet. For å unngå å rydde opp hver gang du fullfører enten et prosjekt eller bare et nytt skritt i et komplisert prosjekt, holde bitene sammen på en cookie brett. Du har kanskje hørt om dette som noe som kalles en pick-up-and-go skuffen. Du kan enkelt skyv skuffen inn i et trygt sted, og opprydding er et blunk. Best av alt, kan du raskt plukke opp der du slapp neste gang du har et par minutter.

En annen måte å spare tid er ved å bygge en arrangør for forsyninger. Ikke betale høye priser for stasjonære arrangører, i stedet lage din egen ut av en tom vev boksen og toalettpapir ruller. For å gjøre en, bare slit forsiden av et vev-boksen fra åpningen til hvert av de fire hjørnene, brett sidene ned, og lim dem på plass. Skjær toalettpapir ruller høyden på boksen og ordne dem i rader inne. Lim papp ruller på plass og bruke dem til å holde pensler, blyanter, tusjer, lim, saks, og binders.

Prøver å holde alle dine dagligvarer kvitteringer på ett sted? Hvorfor ikke lage en magnetisk notat klipp for å feste til kjøleskapet ved å slå en klesklype til en magnetisk notat klipp. Bare samle sammen en magnet, en fjærbelastet klesklype, og en silke blomst. Lim magneten til den ene siden av klesklype og blomsten til den andre siden. Denne måten har du en attraktiv lagringsplass nå, så når du tar de kvitteringer hjem, vil de ikke gå seg vill.

Hvem har sagt at godteri dispensere er bare bra for godteri? Gjenbruk gamle flip-top pust mynte bokser for å oppbevare perler, nåler, knapper eller negler. Den gjennomsiktige plasten kommer til å gjøre det lett å finne det du trenger, mens flip toppen kommer til å tillate deg å ta ut bare det du ønsker. Disse praktiske små boksene kan også lagres i hardware arrangører for enkel tilgang. Best av alt, de er bærbare, gratis eller nesten slik, og kommer til å gi en fristende duft av forfriskende mynte når du åpner dem.

Prop opp runde gjenstander ved hjelp av et tomt egg kartong mens du arbeider. Dette kommer til å holde fingrene fri, samtidig som prosjektet tørr uten å forstyrre den. For mindre objekter bare slå esken over og utnytte sprekkene mellom eggcups. Disse kan brukes til å holde de pesky lite glatte klinkekuler, perler og baubles som noen ganger brukes i håndverket prosjekter.

Gamle film beholdere er perfekt for lagring av dine perler i. Hvis du kommer over en ødelagt kjede, prøve å holde bitene sammen til du kan rest det, sette perlene eller biter av kjede inn en tom filmboks. Ved taping enten en av de små perler på utsiden, kan du enkelt fortelle hva som er på innsiden med et blikk. Disse praktiske beholdere er fantastiske catchalls for mange små elementer, som knapper, mynter, konfetti og tegnestifter som alle er ting som er lett tapt.

Et av de største problemene med å gjøre alle slags hjem forbedring prosjektet er hvor mye penger at det vanligvis tar å gjøre jobben riktig. For noen grunn, uansett hvor godt noen gjør sin planlegging, kan det lett bli forventes å ha prosjektet gå over budsjettet med minst 10 prosent, og ofte mer. På grunn av dette, å finne måter å senke kostnadene på prosjekter er noe som alltid bør så for. Følge forslagene skissert her bør hjelpe deg å være i stand til å holde disse kostnadene ned så lavt som mulig.

  • Når det er mulig, gjør ditt eget arbeid. Vanligvis arbeidsintensive aspekter av prosjekter (for eksempel riving, maling, isolasjon, eller selv daglig rydde opp) er de dyreste delene. En måte å dramatisk redusere de totale kostnadene for ditt hjem forbedring prosjektet er å håndtere enhver og alle arbeidskrevende aspektet av prosjektet selv. Men hvis du gjør utnytte dette Husk at prosjektet vil bare være i stand til å fortsette så raskt som du fullføre oppgaven. Vær oppmerksom på at du vil også være ansvarlig for resultatene av det arbeidet som du oppnå.
  • Planlegge deretter. Når det er mulig, stokk med hatt kontakt inventar og funksjoner. Ved å erstatte eller ombygging slike ting som rørlegger eller gass linjer kan du betydelig øke kostnadene for prosjektet. Selv om du ikke alltid trenger å gjøre dette, må du være klar over at de fleste endringer du gjør vil medføre en tilsvarende økning (ofte dramatisk) i totale prisen. I tillegg, hvis du har en entreprenør gjør arbeidet for deg, så be om en lignende hastighet brems som de får. For eksempel når en entreprenør kjøper sitt materiale fra et hjem forbedring butikken for et stort prosjekt, de ofte får 10 prosent rabatt. Hvis de får en rabatt for sine innkjøp, er det bare rettferdig at du får en lignende en.
  • Holde seg til budsjettet. Kanskje den vanskeligste aspektet ved ethvert hjem forbedring prosjektet er faktisk å holde seg til budsjettet at du kommer opp med. Dette er imidlertid den viktigste delen av å senke kostnadene på prosjektet. Den beste måten å holde seg til budsjettet er å først bestemme hvor mye penger du vil bruke, og deretter holde det som en vanskelig mål. Hvis du øke dine utgifter på ett område (for eksempel kjøpe tilpassede benke) redusere utgiftene i et annet område (resurfacing skap stedet for å få nye).
  • Kjøpe direkte fra kilden. Hvis du gjør ditt eget arbeid, prøver å kjøpe materiale direkte fra kilden når det er mulig. For eksempel, kjøpe skap direkte fra produsenten heller enn bare å få dem på en butikk. Et annet eksempel på dette er når du kjøper tre fra en mølle, være sikker på at du kan møte minimums bestilling. Hvis du eventuelt har tenkt på et par prosjekter på en gang, eller kombinere kjøpet med de av en venn for å sikre at du oppfyller kravene. Ofte kjøper utenom disse minimumskrav er dyrere enn de er verdt.
  • Finn dine egne spesialister. Hvis du har tålmodighet, kan du alltids prøve å være din egen generell entreprenør. Dette betyr at du finner, forhandle og ansette dine egne spesialister for hver enkelt jobb som kommer sammen. Vær forsiktig når du gjør dette selv, siden du må være ansvarlig for planlegging, veiledning, forhandle avgifter og vilkår, og betale underleverandørene, i tillegg til ofte å være ansvarlig for de nødvendige tillatelser.

Hva er Prosjekt Regnskap?

January 30 by Eliza

Prosjektregnskap er en form for økonomisk sporing som tillater folk å overvåke kostnader og inntekter knyttet til et bestemt prosjekt. Dette tillater folk å holde prosjekter på budsjettet, holde oversikt over endringer i utgifter, og identifisere områder av interesse, slik at de kan tas opp som prosjektet går fremover. Denne type regnskap skiller seg fra andre typer regnskap fordi snarere enn å dekke en hel bedrift eller en bestemt avdeling for en gitt tidsperiode, adresser det alle kostnader forbundet med et prosjekt, så lenge det tar.

Et eksempel kan sees i produksjon regnskap, hvor folk spore utgifter forbundet med film og TV-produksjon. Filmstudioene vil spore utgifter ved prosjektet fordi de gir en meningsfull måte å vurdere ytelsen på billettkontoret og kontrollere kostnader. Regnskapsførere bli med filmen gjennom hele produksjonen, trekker i data fra hver avdeling, fra markedsføring til garderobe. De genererer vanlige kontoer for å holde folk informert når det kommer til hvor mye penger som blir brukt, og hvor godt filmen er møte budsjettmålene.

Prosjektregnskap er pålagt ved lov i enkelte tilfeller. Offentlige entreprenører fullføre prosjekter på vegne av regjeringen må kunne dokumentere sine utgifter tydelig og i detalj, noe som gir en oversikt over prosjektspesifikke utgifter. I andre tilfeller, som med bygging, kan det være en nyttig måte å se på utgifter og administrerende regnskapsmessige forhold. Entreprenører, for eksempel, må være i stand til å gi nøyaktige anslag til klienter, og de bruker prosjektregnskap fra tidligere jobber for å generere rimelig nære spådommer om hvor dyrt et gitt prosjekt vil bli.

En prosjektregnskap teamet kan være store, spesielt for noe som strekker seg over flere avdelinger i en bedrift og ta måneder eller år å fullføre. Et hode revisor er ansvarlig for å føre tilsyn støttepersonell inkludert andre regnskapsførere, sekretærer og administrative assistenter. De kan trenge for å gi informasjon på et øyeblikks varsel, og noen ganger håndtere regnskap for flere prosjekter, avhengig av strukturen i en organisasjon.

En prosjektleder, den personen som fungerer som et kontaktpunkt og koordinering for et prosjekt, avhengig av prosjektregnskap for å holde prosjekter nær sine opprinnelige budsjettforslag, og bruker også andre avdelinger for å sikre at prosjekter er gjennomført innenfor en gitt tidsramme. Hvis det oppstår problemer, må prosjektleder være i stand til å forklare ting som forsinkelser og utgiftsoverskridelser til tilfredsstillelse av tilsyn personell, som kan være ansvarlig for investorer, myndigheter og andre interessenter.

  • Prosjektregnskap holder styr på økonomi i ett bestemt prosjekt.
  • Noen prosjekt regnskap fagfolk spore utgifter forbundet med film og TV-produksjon.