Tar Årets inn Konto for en medarbeidersamtaler

July 24  by Eliza

For at dine medarbeidersamtaler for å være effektive, må du holde jevnlig kommunikasjon, kontakt, og coaching med dine ansatte gjennom hele evalueringsperioden (vanligvis ett år). Dine ansatte bør ikke ha noen tvil om hvordan de gjør. Hvis de kjører inn i ytelses glitches, problemer, eller problemer, bør de føler seg trygge på at du vil identifisere og løse disse situasjonene raskt.

Tenk på det på denne måten: Du gjennomfører mini-takster og tilbakemeldinger økter hele året.

Basere årlige ytelse evalueringer på utvalgte biter av gangen og enkelthendelser i løpet av evalueringsperioden kortslutter evalueringsprosessen - og dine ansatte.

Ledere har mange unnskyldninger for å samle begrensede data, men alle er tvilsom i beste fall:

  • Det er ikke nok informasjon. Med begrensede data, sine vurderinger lider av en mangel på grundighet, spesifisitet, og meningsfulle eksempler. Ansatte vanligvis reagerer på denne typen tilbakemeldinger med fornektelse, forsvar, og skuffelse.
  • Det er ikke nok tid. Dette utsagnet kommer fra ledere som kan være klar over de ulike kilder til ytelsesdata, men som mangler en ekte følelse av interesse, engasjement og forpliktelse til evalueringsprosessen selv.
  • Det er nok informasjon allerede. For disse ledere, er rasjonalisering at folk ikke endrer veldig mye, så det er like mye fornuftig å gjøre en cut-and-paste og gi de ansatte med i hovedsak de samme evaluering som i fjor.
  • Den siste oppførsel er viktigst. I stedet for å ta seg tid til å se på et helt år igjen av ytelse, disse lederne avhengige av nylige hendelser, enten positiv eller negativ. De deretter rettferdiggjøre sitt standpunkt ved å hevde at disse hendelsene er viktigere enn hendelser fra måneder lang gått.
  • Bare noen få hendelser virkelig betyr noe. Ledere som er avhengige av denne unnskyldning mener at det ikke er behov for et år igjen av data fordi det bare tar noen kritiske hendelser for å virkelig forstå ansattes ytelse.
  • Jeg vet allerede disse er sterke ansatte. Dette er konflikt-unngåelse ledere, de som ser på evalueringsprosessen som en tid til å rose i stedet vurdere. Gi ansatte med anerkjennelse og bygge et sterkt samarbeid med dem er viktig, men det er ikke vurdering.

    Jeg vet allerede disse er svake ansatte. Den vridd Ideen bak denne tilnærmingen er at de ansatte må bli tøffere, og de ​​som kan ta denne varmen vil skille seg ut og stå opp for seg selv.

Uavhengig av forklaringer eller bortforklaringer, er avgrensningsbrønner som ikke klarer å se på hele spekteret av ansattes ytelse og kompetanse gjennom hele året dømt til å mislykkes.

Det finnes ytterligere fire fordeler forbundet med ytelse evalueringer som dekker et helt år:

  • De setter de ansatte på et nivå spiller feltet.
  • De er nøyaktig.
  • De er motiverende.
  • De fører til bedre dokumentasjon.