Tilnærminger til Employee utbetalingsnivåer i din organisasjon

August 9  by Eliza

En av de viktigste oppgavene i ethvert forsøk på å skape en rettferdig og effektiv lønns- og kompensasjonssystem for ansatte er å utvikle en enhetlig protokoll for å sette lønnsnivå for hver jobb i organisasjonen. I å sette den faktiske regulativ for bestemte jobber, har du flere muligheter.

Jo mer viktig en jobb er den grunnleggende oppgave for din bedrift, jo høyere jobben sin verdi, og dermed er sannsynlig å være sin lønnsspenn. Jobb verdi fastsettes ved å bruke en eller flere av følgende jobb verdsettelsesmetoder.

Jobb ranking og planering

Hvordan denne tilnærmingen fungerer: Du lage en liste over alle jobbene i din bedrift, fra den mest senior til entry-level ansatte. Så du gruppere jobber ved store funksjon - ledelse, administrative, produksjon, og så videre. Arbeider på egen hånd eller sammen med andre ledere, rangerer du jobber ved i hvilken grad de genererer inntekter eller støtte inntektsskapende funksjoner.

Til slutt, produserer du en rangering eller hierarki av stillinger. I prosessen, skaper du et mål på intern egenkapital. Som et resultat, de ansatte føler at de blir rettferdig behandlet. Husk at du ikke er vurdering enkeltpersoner - du er vurdering den relative betydningen av hver jobb med hensyn til bedriftens inntekter mål.

Begrunnelsen: I store selskaper, kan det være lurt å bruke en rimelig strukturert tilnærming til å bestemme hva lønnsspenn skal gjelde for hver jobb. Jo mer systematisk du er som du utvikler at strukturen, jo mer effektive systemet er sannsynlig å være.

Ulempen: Lage og vedlikeholde en struktur av denne art tar mye tid og krefter.

Markedsdata og lønns trender: "Tenkt rente"

Hvordan denne tilnærmingen fungerer: Du ser på hva andre selskaper i din bransje (og regionen) betale folk for sammenlignbare stillinger og sette din lønnsstrukturen tilsvarende. Du kan få denne informasjonen fra myndighetene og industrien nettsider og publikasjoner. Robert Half utgir en rekke lønns guider med fokus på fagområder som regnskap og finans, jus, teknologi, reklame og markedsføring, og det administrative feltet, som du kan finne på Robert Half International.

Begrunnelse: De lover om tilbud og etterspørsel direkte påvirke lønnsnivået. Benchmarking lønn (og fordeler) er viktig for å sikre at du betaler folk konkurransedyktig.

Ulempen: Sammenligning av epler til epler kan noen ganger være vanskelig i dagens arbeidsmarked. Mange nye arbeidsplasser som selskapene skaper er faktisk kombinasjoner av arbeidsplasser i tradisjonell forstand av ordet. Som sådan, kan de være vanskelig å pris, fordi du kan bare gå av hvordan andre selskaper betaler. Likevel, det er et godt utgangspunkt.

Ledelse fit

Hvordan denne tilnærmingen fungerer: Eieren vilkårlig bestemmer hvor mye hver posisjon er betalt.

Begrunnelse: En bedriftseier har rett til å betale folk hva han anser som passende.

Ulempen: Etter at folk er på jobb, inkonsekvent lønnsforskjeller ofte avle harme og misnøye. Mangel på en rimelig grad av intern egenkapital reduserer ånd av samarbeid og rettferdighet. Uten noen form for begrunnelse, kan de ansatte bare lurer på hvorfor noen mennesker blir betalt mer enn andre.

Kollektive forhandlinger

Hvordan denne tilnærmingen fungerer: I uorganiserte bedrifter, formell forhandlinger mellom arbeidsgivere og arbeidstagere representanter sett lønnsnivå for bestemte grupper av arbeidstakere. Disse er basert på markedsrenter og arbeidsgivers ressurser tilgjengelig for å betale lønninger.

Begrunnelsen: Arbeidere bør ha en sterk si (og godtar som en gruppe) på hvor mye et selskap vil betale dem.

Ulempen: bitterhet oppstår hvis ledelsen og Arbeiderpartiet ikke klarer å se øye til øye. I tillegg, noen andre - unionen - spiller en nøkkelrolle i forretningsmessige beslutninger. Også i dette systemet, ansatte som utfører eksepsjonelt godt kan føle shortchanged fordi mindre dyktige kolleger i tilsvarende stillinger får samme lønn.