Videresending Top-Down Vedtak: Kommando-og-Control stil

October 26  by Eliza

Vedtak fattet på toppen av organisasjonen sett retning og guide målsetting. Disse beslutningene fortelle ansatte og kunder hva som er viktig for virksomheten og hva det betyr for dem. Som et resultat av måten beslutninger om retning og mål formidles setter tonen for hvordan målet blir nådd og om folk gjøre sin del ut av plikt eller entusiasme.

I en klassisk kommando-og-kontroll lederstil, får avgjørelser videreformidlet ned de organisatoriske lag, med hvert lag mottar sitt mandat fra lag over. Til linjen-arbeideren, kommer avgjørelsen fra veileder; til mellomlederen, kommer det fra en regissør; og så videre opp linjene av autoritet.

Her er noen typiske scenarier og dynamikk som preger top-down beslutninger:

  • Når noe går galt, folk har en tendens til å skylde på personen på høyere nivå. Skylden spillet skaper et gap mellom vi og de. Det er en kritisk organisatorisk utfordring for mange bedrifter, inkludert små. Hvordan du engasjere andre og ta avgjørelser kan bidra til å oppnå samarbeid.

    Hva du kan gjøre: Fremme tidlig engasjement på tvers av funksjonelle kompetanse og blant de som er involvert i å skape og kommunisere en avgjørelse. Gjør sender så melding om at du ser verdien disse folkene bringe til bordet.

  • Fordi beslutninger kan føle pålagt, er mange ansatte igjen med et inntrykk av at de ikke har kontroll. Ledelse som micromanages ansatte har en tendens til å overse eller ignorere kreative ideer. Til slutt, ansatte blir passiv, venter på å bli fortalt hva de skal gjøre fordi det er mindre risikabelt.

    Hva du kan gjøre: Selv om enkelte ansatte ikke kan være i stand til å påvirke hva beslutningen er, kan de direkte påvirke hvordan den er levert. Når ledelsen fokuserer på hva som må gjøres, kan personalet legge til ideer og forme utfallet på de stedene hvor de beslutnings- og handlingstrinn er mindre definert.

  • Arbeidsmiljøet blir internt konkurransedyktig, og forretningsenheter kan ikke snakke med hverandre nok til å legge til rette for utveksling av kompetanse eller erfaring. Denne situasjonen oppstår vanligvis når relasjoner er overstyrt. Forretningsenhetene er organisert vertikalt - med den virkning at siloer, snarere enn cross-team samhandling, form.

    Hva du kan gjøre: Åpne kommunikasjonslinjer og arbeide for å bryte ned veggene. Å legge til rette for deling av nøkkelinformasjon, identifisere og eliminere prosedyrer og tiltak som blokkerer informasjonsutveksling og samarbeid. Effektiv kommunikasjon av beslutninger formidler forventninger; deretter gjennom implementering, videresender det hvordan ting fungerer på et operasjonelt nivå, for eksempel, eller aksjer kundeinngang.

Top-down beslutninger er et høyrisikolederstil i dynamisk endring bedriftsmiljøer. Top-down beslutninger krever buy-in. Buy-in betyr at en avgjørelse blir solgt eller fortalt. Med andre ord, er avgjørelsen blir pålagt, og støtte må være oppnådd gjennom tvang eller innflytelse.

Resultatet? Mye innsats brukt på å overbevise andre om at beslutningen er en god en. Uten buy-in, vil du ende opp med mangel på engasjement, passivitet, eller, i verste fall, sabotasje. Hvis du ikke oppnår buy-in, er det virkelige problemet ikke om vedtaket er en dårlig en, selv om det kan være, men at de ansatte ikke var engasjert i utformingen av gjennomføringen eller tilpasse beslutningen om å passe dag-til- dag realiteter.

Folk har kreative talent, og de ønsker å bruke den. Gi dem muligheten til å gjøre det er rett og slett smart.